ダイバーシティ
2024年01月18日13:06【嬉しいニュース】
2022年03月24日08:00「転職・退職と働きがい」その２
「転職・退職と働きがい」その２
皆さん、こんにちは。気温の変化が大きい今日この頃ですが、
桜の便りもちらほらと、いよいよ春ですね。
４月からは、多くの会社や学校では、新年度が始まります。
新しい職場で４月を向かえる方もあるのではないでしょうか。
前回に引き続き、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。
先日、30代前半のある若者からこんな話を聞きました。
彼は、大手企業に10年務めて、この春から転職するとのこと。
上司に退職の意思を伝えた際に、
「君はとても頑張って実績もあげていたから、このまま行くと、将来は支店長や幹部候補に昇進すると期待されているのに…」と言われたそうです。
それに対して、彼は、「僕は今の会社で今のような仕事のやり方や組織で役職がついて昇進するような人生を望んでいない。もっと、自分にとってやりがいが感じられる、自分が社会で役立っていることが実感できる仕事がしたいのに。」というのです。
「会社や上司の価値観と、自分の価値観・人生観は違うと感じるが、上司には僕の考え方がなかなか理解できないようだ。」とも。
これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があり、これらの足し算ではなく、掛け算であることをお伝えしてきました。
仕事のやりがい
＝ 自己評価 × 会社からの評価
＝（仕事の好き度合い × でき度合い）×（昇進・昇格・昇給 × 理念の共有 × 感謝の見える化）
前述の彼は、このうちの「理念」の部分、それも経営理念というよりも、もっと普遍的な人生観・価値観について、疑問をいだき、それが少しずつ大きくなって決断に至ったように感じます。
これを世代間のギャップ、若い者の考えてることはわからん、と片付けてしまっては行けません。
では、経営者の立場としては、ほんとに期待する人材であったのなら、退職を防ぐにはどうすればよかったのでしょうか？
１）会社あるいは経営者の価値観・人生観を明らかにし、それに共感・賛同する人材を集める
２）社員ひとりひとりの価値観・人生観を大切にし尊重する会社・経営者である
私は、１）２）の両方が必要だと考えます。
会社として、一定の価値観を示すことは必要ですが、経験も環境も異なる社員たちに、一様に同じ価値観を求めることは無理があります。
むしろ、ひとりひとりの価値観を大切にし活かす組織作りを目指す方が、多様な人材の能力の発揮につながり、そして、会社の成長・発展に結びついていきます。
これが、ダイバーシティ経営です。
「ひとりひとり違うことを認め、かつ、活かす経営」です。
皆さんのところではいかがでしょうか？
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
皆さん、こんにちは。気温の変化が大きい今日この頃ですが、
桜の便りもちらほらと、いよいよ春ですね。
４月からは、多くの会社や学校では、新年度が始まります。
新しい職場で４月を向かえる方もあるのではないでしょうか。
前回に引き続き、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。
先日、30代前半のある若者からこんな話を聞きました。
彼は、大手企業に10年務めて、この春から転職するとのこと。
上司に退職の意思を伝えた際に、
「君はとても頑張って実績もあげていたから、このまま行くと、将来は支店長や幹部候補に昇進すると期待されているのに…」と言われたそうです。
それに対して、彼は、「僕は今の会社で今のような仕事のやり方や組織で役職がついて昇進するような人生を望んでいない。もっと、自分にとってやりがいが感じられる、自分が社会で役立っていることが実感できる仕事がしたいのに。」というのです。
「会社や上司の価値観と、自分の価値観・人生観は違うと感じるが、上司には僕の考え方がなかなか理解できないようだ。」とも。
これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があり、これらの足し算ではなく、掛け算であることをお伝えしてきました。
仕事のやりがい
＝ 自己評価 × 会社からの評価
＝（仕事の好き度合い × でき度合い）×（昇進・昇格・昇給 × 理念の共有 × 感謝の見える化）
前述の彼は、このうちの「理念」の部分、それも経営理念というよりも、もっと普遍的な人生観・価値観について、疑問をいだき、それが少しずつ大きくなって決断に至ったように感じます。
これを世代間のギャップ、若い者の考えてることはわからん、と片付けてしまっては行けません。
では、経営者の立場としては、ほんとに期待する人材であったのなら、退職を防ぐにはどうすればよかったのでしょうか？
１）会社あるいは経営者の価値観・人生観を明らかにし、それに共感・賛同する人材を集める
２）社員ひとりひとりの価値観・人生観を大切にし尊重する会社・経営者である
私は、１）２）の両方が必要だと考えます。
会社として、一定の価値観を示すことは必要ですが、経験も環境も異なる社員たちに、一様に同じ価値観を求めることは無理があります。
むしろ、ひとりひとりの価値観を大切にし活かす組織作りを目指す方が、多様な人材の能力の発揮につながり、そして、会社の成長・発展に結びついていきます。
これが、ダイバーシティ経営です。
「ひとりひとり違うことを認め、かつ、活かす経営」です。
皆さんのところではいかがでしょうか？
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
2021年11月21日13:53「ダイバーシティ」と「インクルージョン」
皆さん、こんにちは。
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみたいと思います。
先日、経済産業省の「ダイバーシティ経営の推進」をテーマにしたオンライン研修に参加する機会がありました。
「ダイバーシティ」は、ご存知の方も多いと思いますが、多様性のことで、「ダイバーシティ経営」というと、一般的に、多様な人材の能力を最大限発揮できる機会を提供し経営に活かすことを意味しています。
人材の多様性とは、性別や年齢、人種、国籍などの静的な属性だけでなく、経験や思想、ライフスタイルといった人生観に関わるようなものまで含まれます。
女性、外国人、障がいのある方、高齢者が、多様性の切り口として取り上げられることが多いですが、女性の中にも多様性があり、また外国人もひとくくりではありません。
では、「インクルージョン」とは何でしょうか？ 直訳すると「包括、包含」となるのですが、職場でのインクルージョンは、「多様な人材がみな職場の一員として認められており、自分の独自性や能力は組織の成功のために必要とされていること」と言う状況になることです。
つまり「職場の一員として認められる」×「職場で自身の価値が認められ必要とされている」という状況です。
以前、このブログの「働きがいのある会社とダイバーシティ経営」でも書きましたが、これを「仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価」の公式に当てはめると、
自己評価（自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できる）×外部評価（組織から能力が認められている）となり、仕事のやりがいに繋がるものと言えますね。
「ダイバーシティ経営」や「インクルージョン」と言うと難しいように聞こえますが、社内の人材のひとりひとりを大切に、最大限活躍できる状況を提供することで、貴社の「仕事のやりがい」の向上、さらには業績向上を実現させましょう。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみたいと思います。
先日、経済産業省の「ダイバーシティ経営の推進」をテーマにしたオンライン研修に参加する機会がありました。
「ダイバーシティ」は、ご存知の方も多いと思いますが、多様性のことで、「ダイバーシティ経営」というと、一般的に、多様な人材の能力を最大限発揮できる機会を提供し経営に活かすことを意味しています。
人材の多様性とは、性別や年齢、人種、国籍などの静的な属性だけでなく、経験や思想、ライフスタイルといった人生観に関わるようなものまで含まれます。
女性、外国人、障がいのある方、高齢者が、多様性の切り口として取り上げられることが多いですが、女性の中にも多様性があり、また外国人もひとくくりではありません。
では、「インクルージョン」とは何でしょうか？ 直訳すると「包括、包含」となるのですが、職場でのインクルージョンは、「多様な人材がみな職場の一員として認められており、自分の独自性や能力は組織の成功のために必要とされていること」と言う状況になることです。
つまり「職場の一員として認められる」×「職場で自身の価値が認められ必要とされている」という状況です。
以前、このブログの「働きがいのある会社とダイバーシティ経営」でも書きましたが、これを「仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価」の公式に当てはめると、
自己評価（自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できる）×外部評価（組織から能力が認められている）となり、仕事のやりがいに繋がるものと言えますね。
「ダイバーシティ経営」や「インクルージョン」と言うと難しいように聞こえますが、社内の人材のひとりひとりを大切に、最大限活躍できる状況を提供することで、貴社の「仕事のやりがい」の向上、さらには業績向上を実現させましょう。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
2021年10月07日07:00働きがいのある会社とダイバーシティ経営
皆さん、こんにちは。久しぶりの「働きがいのある会社」シリーズです。
関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
さてさて、しばらく更新が滞っているうちに、すっかり季節が変わってしまいました。朝晩は、ずい分過ごしやすくなりましたが、10月としては日中の気温は高く、私はまだまだ半袖で過ごしています。皆さんは、いかがですか。
関西ｅラボでは、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価（外部評価）」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。
さて、先月、ある研修で「ダイバーシティ経営」についてお話する機会がありました。ダイバーシティとは「多様性を受容すること」ですので、様々な属性や経歴の異なる社員を受け容れて、会社を成長・発展させて行こうというのが、「ダイバーシティ経営」という考え方です。
研修では、実際に実践している企業の事例をいくつかご紹介したのですが、それらの企業にいくつかの共通点がありました。その共通点とは、
�〃弍塚�念が明確
経営者の「こういう会社でありたい」企業像や経営理念が明確で、かつ様々な機会に社員に伝えている
�▲灰潺絅縫院璽轡腑鵑�活発
経営者と社員、社員同士、社外の関係者とのコミュニケーションなど、あらゆるコミュニケーションを工夫している
�６軌蕕鮟纏�
人材の育成を重視した経営を行っている
学習機会の提供、費用の負担など、社員への教育指導に多くの経営資源を投入
�そ斉陲紡弍�
一人ひとりの顔が見える小回りの利く機動的な対応をしている
といったものでした。
また、経営者自身が強い信念とリーダーシップで、ダイバーシティ経営を進めることで、多くの企業が「業績が好調で」「求人での人気が高い」ことが分かりました。
このダイバーシティ経営企業の共通点は、「仕事のやりがい」の公式に当てはめると、
まさに「経営理念の共有」であり、活発なコミュニケーションが「感謝の見える化」に繋がっており、業績が「昇給などの実弾」につながっていると言えます。
また、教育を重視し、柔軟に対応することは、社員ひとりひとりの「自己評価」である「好き度」「できる度」を高めることに繋がっているわけです。
少し、理屈っぽい説明となりましたが、「ダイバーシティ経営」は、そこで働く社員にとっては「仕事のやりがい」につながり、また、「こんな会社で働きたい」という求人の人気も高くなるということが分かります。
皆さんの会社でも、ぜひ「ダイバーシティ経営」に取り組む会社の共通点である、上の� 銑い魴弍鎚�針として取り入れてみてはいかがでしょうか。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
さてさて、しばらく更新が滞っているうちに、すっかり季節が変わってしまいました。朝晩は、ずい分過ごしやすくなりましたが、10月としては日中の気温は高く、私はまだまだ半袖で過ごしています。皆さんは、いかがですか。
関西ｅラボでは、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価（外部評価）」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。
さて、先月、ある研修で「ダイバーシティ経営」についてお話する機会がありました。ダイバーシティとは「多様性を受容すること」ですので、様々な属性や経歴の異なる社員を受け容れて、会社を成長・発展させて行こうというのが、「ダイバーシティ経営」という考え方です。
研修では、実際に実践している企業の事例をいくつかご紹介したのですが、それらの企業にいくつかの共通点がありました。その共通点とは、
�〃弍塚�念が明確
経営者の「こういう会社でありたい」企業像や経営理念が明確で、かつ様々な機会に社員に伝えている
�▲灰潺絅縫院璽轡腑鵑�活発
経営者と社員、社員同士、社外の関係者とのコミュニケーションなど、あらゆるコミュニケーションを工夫している
�６軌蕕鮟纏�
人材の育成を重視した経営を行っている
学習機会の提供、費用の負担など、社員への教育指導に多くの経営資源を投入
�そ斉陲紡弍�
一人ひとりの顔が見える小回りの利く機動的な対応をしている
といったものでした。
また、経営者自身が強い信念とリーダーシップで、ダイバーシティ経営を進めることで、多くの企業が「業績が好調で」「求人での人気が高い」ことが分かりました。
このダイバーシティ経営企業の共通点は、「仕事のやりがい」の公式に当てはめると、
まさに「経営理念の共有」であり、活発なコミュニケーションが「感謝の見える化」に繋がっており、業績が「昇給などの実弾」につながっていると言えます。
また、教育を重視し、柔軟に対応することは、社員ひとりひとりの「自己評価」である「好き度」「できる度」を高めることに繋がっているわけです。
少し、理屈っぽい説明となりましたが、「ダイバーシティ経営」は、そこで働く社員にとっては「仕事のやりがい」につながり、また、「こんな会社で働きたい」という求人の人気も高くなるということが分かります。
皆さんの会社でも、ぜひ「ダイバーシティ経営」に取り組む会社の共通点である、上の� 銑い魴弍鎚�針として取り入れてみてはいかがでしょうか。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
2021年02月06日10:57【森発言のどこが問題か】
【森発言のどこが問題か】
JOCの森会長の発言が物議をかもしていますが、この発言のどこが問題なのかについて、「話が長いかどうかは男女差ではなく個人差」とか「会議の進行役の問題」とかいうのは、少し違うのではないかなと感じます。ましてや「会長として長年苦労してきたんだから」というのは、問題のすり替えです。
ラグビー協会の初の女性理事になられた方も「私のことかな？」と言っておられますが、これまで同質で同調・忖度するメンバーばかりだった会議に、（女性に限らず）異なる属性のメンバーが入ると、これまでとは違う多様な意見が出て議論が深まり時間がかかるのは、極めて当然のことだと思います。シャンシャンで終わらずに議論を活発にしているということを、プラス評価してもいいのではないでしょうか。
五輪の理念や精神に則って、男女平等だけでなく、多様な属性の人たちが臆することなく自分の意見を発することができる環境を作っていくことが、責任ある立場の方の役割だと思います。
JOCの森会長の発言が物議をかもしていますが、この発言のどこが問題なのかについて、「話が長いかどうかは男女差ではなく個人差」とか「会議の進行役の問題」とかいうのは、少し違うのではないかなと感じます。ましてや「会長として長年苦労してきたんだから」というのは、問題のすり替えです。
ラグビー協会の初の女性理事になられた方も「私のことかな？」と言っておられますが、これまで同質で同調・忖度するメンバーばかりだった会議に、（女性に限らず）異なる属性のメンバーが入ると、これまでとは違う多様な意見が出て議論が深まり時間がかかるのは、極めて当然のことだと思います。シャンシャンで終わらずに議論を活発にしているということを、プラス評価してもいいのではないでしょうか。
五輪の理念や精神に則って、男女平等だけでなく、多様な属性の人たちが臆することなく自分の意見を発することができる環境を作っていくことが、責任ある立場の方の役割だと思います。
2021年01月24日19:41総合職の半数を女性に！
今朝のニュースより
「丸紅、新卒総合職の半数女性に 3年以内に異例の比率増」
大手総合商社の丸紅は、2024年までに新卒で採用する総合職の半数近くを女性にする。
「環境変化に柔軟に対応するには、同質的な集団からの脱却が必要不可欠だ」（柿木真澄社長）
「（経営目標の一つとして）社会課題を先取りして解決することを掲げていながら、男性8割の会社が十分に応えていけるのか」（人事部）という問題意識 だそうです。
同質的な集団からの脱却、まさに、日本がこの20年成長できていない根本原因のような気もします。丸紅さんが本気で取り組み、成果を上げられることを期待しています。
一方、このニュースのネットコメントを見ると、「能力のない女性の評価にゲタをはかせて採用するのか」「無理に昇格させても経験と実力が追い付かない」と言ったタイプの批判も多く見かけます。
私も、ゲタをはかせる必要はないと思いますが、そもそも能力の評価指標がこれまでの「文句言わずに忖度しながら真面目に働く男性基準」であるならば、これから目指す「環境変化に柔軟に対応できる人材」に基準に変えるだけで、自ずと女性や多様な人材が集まり、組織は変化するのではないかと思います。
ちょうど、先週ある企業から「くるみんマークの取得」についてご相談を受けたばかり。この企業も、社長の命を受けて、取得に向けての取り組み方のご相談でした。
やっぱり、トップの姿勢って大事ですね。
日本の政治は、大丈夫かな？
「丸紅、新卒総合職の半数女性に 3年以内に異例の比率増」
大手総合商社の丸紅は、2024年までに新卒で採用する総合職の半数近くを女性にする。
「環境変化に柔軟に対応するには、同質的な集団からの脱却が必要不可欠だ」（柿木真澄社長）
「（経営目標の一つとして）社会課題を先取りして解決することを掲げていながら、男性8割の会社が十分に応えていけるのか」（人事部）という問題意識 だそうです。
同質的な集団からの脱却、まさに、日本がこの20年成長できていない根本原因のような気もします。丸紅さんが本気で取り組み、成果を上げられることを期待しています。
一方、このニュースのネットコメントを見ると、「能力のない女性の評価にゲタをはかせて採用するのか」「無理に昇格させても経験と実力が追い付かない」と言ったタイプの批判も多く見かけます。
私も、ゲタをはかせる必要はないと思いますが、そもそも能力の評価指標がこれまでの「文句言わずに忖度しながら真面目に働く男性基準」であるならば、これから目指す「環境変化に柔軟に対応できる人材」に基準に変えるだけで、自ずと女性や多様な人材が集まり、組織は変化するのではないかと思います。
ちょうど、先週ある企業から「くるみんマークの取得」についてご相談を受けたばかり。この企業も、社長の命を受けて、取得に向けての取り組み方のご相談でした。
やっぱり、トップの姿勢って大事ですね。
日本の政治は、大丈夫かな？
