コロナ禍で経営難の企業も多い中ではありますが、業績を挽回しよう、新規事業で頑張ろうという企業の中には、人材不足の企業も少なくありません。

そんな中、先日、あるTV番組で「教員の人材不足」が取り上げられていました。少子化で子どもの数が減っている中ではありますが、定員を満たす教員の確保ができていない自治体が多いというのです。

文部科学省の調査を見ると、「産休・育休、病欠などによる休業者の増加」「特別支援学級の増加」などで必要数が増加しているのに、「なり手不足」であると言った論調の調査報告となっています。

一方。当番組では、給特法（公立の義務教育諸学校等の教員職員の給与等に関する特別措置法）によって、公立学校の教員は、（みなし残業代込みのような制度で）残業代が支払われないのに、実際には、休憩時間もろくに取れずに長時間労働となる、「ブラック企業」のような実態であることが要因では、と解説されていました。また、「保護者のクレーム」や「休日も部活」といった状況が、拍車をかけているのではとも見られています。

もちろん、要因は単純ではなく、しっかり分析した上での対策が必要だとは思いますが、この「給特法」という法律の原型が制定されたのが、昭和46年と聞いて、唖然としました。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきました。また、これまで、「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことをお伝えしてきました。この教員不足問題では、逆に、「やりがい」や（子どもが好きとかいった）「熱意」だけに頼っていて、「職場の居心地」や「働く環境の見直し」を軽んじられていることが、要因になっているのかも知れません。


どんな職業であっても、働きがいは、「仕事のやりがい・評価」×「職場の居心地・環境」です。
足し算ではなく、掛け算なので、どれかひとつが低い値だと、全体が下がってしまいます。

教員の労働環境の見直しも必至ですが、皆さんの会社では、いかがでしょうか。
経営者に環境改善の要望が届くうちは改善の余地がありますが、いつまでも放置したままだと、経営者の思惑が見抜かれ、ひとりふたりと去って行く。募集しても応募すらない、という状況に陥ります。

ちなみに、私立学校の先進的な取り組みも、紹介されていました。「担任の先生」ひとりに（長時間労働の大きな要因である）何から何まで過剰な負荷がかからないような、チーム制もそのひとつ。

そう言えば、私たち、経営支援の現場でも、ひとりで全て対応するよりも、チーム支援の方が成果があがることが多いです。

どうぞ、貴重な人材が去って行かないように、今一度、職場の居心地（環境・制度・待遇）を見直してみてください。


当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

＃関西eラボ　＃働きがいのある会社

　GWの真ん中ですが、５月１日はメーデーでした。
近年、話題になることが少なくなった気がしますが、メーデーとは、労働者が権利を要求するために行進や集会などを行うという、世界的には労働者の祭典です。

同じ日の日経新聞に、「仕事に熱意を持ち会社に貢献したい」と考える社員の割合が、日本は56％と23ヵ国中最下位で世界の平均を10ポイント下回っているとの記事がありました。

残業時間の削減や有休休暇の取得率の上昇など、働く環境の改善は進んでいるのに、働きがいの調査結果は変わらないのだそうです。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきましたが、この調査は、まさに「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことを表しているといえそうです。

では、いったいどうすれば、貢献意欲をもち、誇りをもって積極的に仕事に取り組むようになるのでしょうか？

ひとつは、「職場環境の改善」の取組み方に問題があるのかも知れません。
「水曜日は全社一斉ノー残業デー」とか「月間残業時間の多い人や部署には注意を促す」と言った方法で、半ば強制的に残業時間の削減に取り組んでいませんか。「有給休暇を〇日取るように」というやり方も同じことです。
外圧や世間を気にして体裁を整えるといった「やらされ感」での職場環境の改善では、社員は納得できません。「ノー残業デーの前後の日に仕事のしわ寄せがくるだけ」「残業が減った分、給料の手取り額が減るのでは嬉しくない」「有給休暇をとってもすることがない」と言った不満もよく耳にします。

もうひとつは、「職場環境が改善しても仕事の中身ややり方はちっとも変わらない」ことが原因かも知れません。環境が良くなれば自動的にやる気が高まるとは限らないのです。

どちらの問題にも共通するのは、やり方を指示するだけでは、意図・目的が伝わらず、意欲も湧かないと言うことです。
「なぜ、残業の削減に取り組むのか」「有給休暇の推奨は何が目的なのか」「この仕事は何に役立っているのか」
経営者が思っている以上に、社員は知りたがっていますし、形だけの取組みはすぐに見抜かれてしまいます。

社員に「なぜ」を丁寧に説明し、「目的」を共有し、「期待値」を示す。
そして、後は、社員の自主性、創意工夫を重んじ、自由に取組める県境を提供する。
こんな、ひとつひとつの地道な取組みが、社員のやりがいにつながるのではないでしょうか。

コロナ禍、原材料の高騰、厳しい外部環境の中で、自社の貴重な経営資源である「ヒト」に力を発揮してもらうためにも、ひと工夫してみませんか。



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関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
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コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ　＃働きがいのある会社

皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社　＝　仕事のやりがい　×　職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
今日は、前回・前々回に続いて「会社の評価」のあり方を工夫して、社員の仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
Ｃ社では、
会社の経営理念や行動指針を社員全員に明確に示しています。また、社長はたいへん勉強熱心で社外の様々な研修に参加し新しい経営手法を自社に取り入れています。しかし、社員にこれらが本当に理解され浸透しているのか、少し不安に感じていました。
Ｃ社だけでなく、経営理念や社訓を毎朝全社員で唱和していても、本当の意味で浸透できていない企業はときどき見かけますね。
そこで、Ｃ社の社長に、次のような提案をしてみました。
「うちの会社は、○○な会社です（あるいは○○をする会社です）。　その会社で、私の仕事は●●をすることです。」
この○○と●●を、社員それぞれに自分で考え言葉を入れてもらいませんか、という提案です。
「○○」に会社の経営理念や行動指針が反映され、自分の言葉で表現されていれば良し！
また「●●」に会社の中での自分の役割や期待されている任務が表現されていれば良し！
という訳です。
特に、●●には、「伝票を入力すること」「新規先を月に100社訪問すること」「工場の設備のメンテナンスをすること」といった表面上の業務ではなく、「お客さまの注文商品を正確に届けること」「自社の商品のファンを増やすこと」「安全で安定した品質の商品を生産できるようにすること」というように、業務の本質をとらえ表現できることが重要です。
そのためには、社長自身も、各社員を「伝票入力担当」「営業ノルマを果たすこと」と言った表面上の業務の巧拙だけでなく、業務本質の理解＆実践度合いを見て判断する必要があります。
Ｃ社の場合は、社長自身が、「売上を生む最前線の現場を重視する一方で、バックオフィス事務の重要性に対する認識が不足していた」とおっしゃっていました。
そして、人数だけ集めてパートさん任せにしていたこの業務に、役割を理解した主任を配置し作業の進め方を見直したことで、パートの方の仕事ぶりまで変わり、ミスが減りスピードアップしたということでした。
皆さんの会社でも、同じような視点で改善できることはありませんか？　ぜひ、取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

４月に出版した著書「働き方を会社にまかせない」〜これからの時代の「自分らしい」を創るために〜を、中小企業診断士の全国版会報誌である「企業診断ニュース」の書評で取り上げていただきました。とても、適切なコメントをいただき、感謝、感謝です！　
まだ、拙著をお読みでない方も、よかったらAmazonでポチっとして、読んでみてください。

先週になりますが、十数年継続させていただいている女性職員向け研修を今年もさせていただきました。実は、この研修プログラムは、先日出版した「働き方を会社にまかせない」の元ネタになっています。
自分自身のキャリア開発を「会社にまかせない」で、自分自身で主体的に考えよう。そして、その考え方や手順は、経営者が自社の戦略を考えるのと同じですよ。というのが、この研修の一番のコンセプトです。
そのために、職場やプライベートの周りの方々から、自分がどう評価されているか、何を期待されているか（つまりニーズ）にも目を向けたりもします。
毎日、同じ職場で仕事をしていると、その範囲の中で物事を考えがちですが、視野を広げていただくのも目的のひとつです。
参加者の多くが、「自分たちは事務職」と思っていたところに「戦力として営業成績も求められる」ように会社の方針が変わってきたことに、自分がどう対応すべきか、悩んでいるところでもありました。

いつの時代もそうですが、社会に出て40年くらい（これからはもっと長く）仕事を続けると、同じ環境で同じ仕事が続くということはあり得ないんだよ、ということに気づいてもらい、自分自身が主体的に人生を考えるきっかけになってくれたかな？

主催者からは、今回から著書を教材として採用いただきました。感謝(^_^)

　先日、出版した拙著「働き方を会社にまかせない〜これからの時代の自分らしいを創るために〜」を読んでいただいた方から、感想をきかせていただいたり、メールなどをいただく機会がありまして…
年代の違う３人の方から、心に残ったと言っていただいたのが「積分で考える人生」のくだりでした。
私たちは、若い時、元気な時は、短時間でいかに多くのことができるか、つまり瞬間最大風速のような「微分」で自分の能力を測りがちです。しかし、人生全体を考えたとき、瞬間的に大きな力を発揮できないときも、また、体力が十分でないときも、すべては自分のキャリアの一部であり、通ってきた経験値全体、つまり「積分」の面積でキャリアを考えることで、育児や介護で時にはペースダウンすることも、プラスに変えていけるという趣旨のことを書かせていただいています。
賛同いただける方の声が複数いただけたことは、とっても嬉しく心強いです。
と、書いていたら、著書のテーマのきっかけになった「女性社員のキャリア研修」のクライアントから、今年の研修では、本著を教材として買っていただけるとの連絡をいただきました。
ありがとうございます＾−＾
皆さんもよかったら、ぜひ！
https://amzn.to/2FRv1kz

先日の経団連会長の「終身雇用なんてもう守れない」発言に続いて、今度は、トヨタの社長が「終身雇用守るの難しい」と、“限界”発言をされました。
「雇用を続けている企業にインセンティブがあまりない」などと述べ、今のままでは継続は難しいとの認識を示し、一方、中途や派遣の社員が増えているとして、「やりがいのある仕事に就けるチャンスは広がっている」と述べられたようです。
http://news.livedoor.com/article/detail/16452977/

働く人たちにとっては、経営者（強者）の身勝手な論理と受け取るフシもあるかも知れませんが、私は、働く人たち（私たちひとりひとり）が、自分の働き方を見直し、自分の人生設計を自分の手に取り戻すチャンスと捉えたいと思っています。

そもそも「終身雇用」「年功序列」の蚊帳の外にいた女性だから、蚊帳の中の人よりは早く気付いたのかも分かりませんが、「自分の働き方は自分で決めたい」し、決めるべきだと考えます。


先日出版した、著書「働き方を会社にまかせない~〜これからの時代の「自分らしい」を創るために〜」は、このことを皆さんに伝えたくて書いたものです。
よかったら、Amazonでポチっとしてみてください！
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