中小企業支援
2024年08月07日21:52【感謝】
昨日、大阪府中小企業診断協会・大阪府よろず支援拠点・ピザの会の合同で、謝恩会を開催していただきました。
府協会は、理事通算25年・副理事長6年・理事長4年。よろずのチーフコーディネーターは、10年。ピザの会は、20数年前の立上げ時から４年前まで代表を務めていましたが、３月末で責任ある立場は退任させていただきましたので、後を継いでくれた方を中心に一緒に活動した仲間が企画してくださったものです。
おまけに、サプライズで二男一家が会場に現れ、なんか公私混ぜ混ぜで、たいへんありがたく感謝の連続でした。
年齢的にもひと区切り、これからは、後輩の方々がより一層、成長・発展させてくださることを見守り応援しながら、自分自身も、やりたいこと＆できること＆求められることに、取り組んで行きたいと思います。
皆さま、ほんとうにありがとうございました！
府協会は、理事通算25年・副理事長6年・理事長4年。よろずのチーフコーディネーターは、10年。ピザの会は、20数年前の立上げ時から４年前まで代表を務めていましたが、３月末で責任ある立場は退任させていただきましたので、後を継いでくれた方を中心に一緒に活動した仲間が企画してくださったものです。
おまけに、サプライズで二男一家が会場に現れ、なんか公私混ぜ混ぜで、たいへんありがたく感謝の連続でした。
年齢的にもひと区切り、これからは、後輩の方々がより一層、成長・発展させてくださることを見守り応援しながら、自分自身も、やりたいこと＆できること＆求められることに、取り組んで行きたいと思います。
皆さま、ほんとうにありがとうございました！
2023年02月23日14:58【80歳越えの経営者さまに寄り添う】
【80歳越えの経営者さまに寄り添う】
経営者の高齢化、事業承継の問題は、統計データからも明らかですが、現場では・・
男女各々80歳越え、各々我々の生活には（恐らく）これからも欠かせない製品を作っている、とあるものづくり小規模製造業の経営者の悩みごとです。
Ａさんは、父が創業した企業の２代目で様々な時代の変化に対応しながら堅実に60年間やってきたが、親族の後継者がいないまま、この年齢に。業績は良好でコロナ前まで借入もなし。現在のコロナ融資もすぐにでも返済できる状況。しかし、最大シェアの取引先から、後継者がいないことを理由に、３ヶ月後には取引を止めることを告げられた。
売上が半減しても、会社の行く末を決めるまで当面事業を続けていく意向だが、「事業譲渡」が実際可能なのか、それとも「廃業」を選ぶのか、各々の手続きや残るもののことも考えて検討したい。
Ｂさんは、夫が創業した事業を引き継いで、30年くらい苦労しながらも続けてきた。娘さんら４人の子がいるが、いずれも現在は生活基盤は別であり、うちの１人に継いで欲しいという本音をなかなか素直に言えない（相手も聞かない）状況で、今は、ちゃんとやってくれる人が居れば他人さんでも構わない、お父さんの会社を続けることが一番と考えている。そのため、在庫を減らし、経理処理を改善し、業績改善に頑張る日々。
どちらも、10年早く相談してよと言いたいところでもあるが、ひと回り以上年下の私が我が身を振り返るに、人生の先輩に今それを言っても始まらないな〜と。
こういう企業は、恐らく全国にはたくさんあり、サプライチェーンや地域経済の一端を担っている。
私のミッションは、寄り添いながら、本人がベストな意思決定をするサポートをすることだが、願わくば、これらの一定の経営基盤をもった企業を引き継いで、新たな企業へと成長・発展させてくれる若い世代が（親族以外から）どんどん出てくれること！
Ｍ＆Ａ市場の中でも一味違った産業の活性化につながることを願う。
経営者の高齢化、事業承継の問題は、統計データからも明らかですが、現場では・・
男女各々80歳越え、各々我々の生活には（恐らく）これからも欠かせない製品を作っている、とあるものづくり小規模製造業の経営者の悩みごとです。
Ａさんは、父が創業した企業の２代目で様々な時代の変化に対応しながら堅実に60年間やってきたが、親族の後継者がいないまま、この年齢に。業績は良好でコロナ前まで借入もなし。現在のコロナ融資もすぐにでも返済できる状況。しかし、最大シェアの取引先から、後継者がいないことを理由に、３ヶ月後には取引を止めることを告げられた。
売上が半減しても、会社の行く末を決めるまで当面事業を続けていく意向だが、「事業譲渡」が実際可能なのか、それとも「廃業」を選ぶのか、各々の手続きや残るもののことも考えて検討したい。
Ｂさんは、夫が創業した事業を引き継いで、30年くらい苦労しながらも続けてきた。娘さんら４人の子がいるが、いずれも現在は生活基盤は別であり、うちの１人に継いで欲しいという本音をなかなか素直に言えない（相手も聞かない）状況で、今は、ちゃんとやってくれる人が居れば他人さんでも構わない、お父さんの会社を続けることが一番と考えている。そのため、在庫を減らし、経理処理を改善し、業績改善に頑張る日々。
どちらも、10年早く相談してよと言いたいところでもあるが、ひと回り以上年下の私が我が身を振り返るに、人生の先輩に今それを言っても始まらないな〜と。
こういう企業は、恐らく全国にはたくさんあり、サプライチェーンや地域経済の一端を担っている。
私のミッションは、寄り添いながら、本人がベストな意思決定をするサポートをすることだが、願わくば、これらの一定の経営基盤をもった企業を引き継いで、新たな企業へと成長・発展させてくれる若い世代が（親族以外から）どんどん出てくれること！
Ｍ＆Ａ市場の中でも一味違った産業の活性化につながることを願う。
2022年02月02日19:38「転職・退職と働きがい」
皆さん、こんにちは。
「１月は行く、２月は逃げる、３月は去る」などと言われますが、早２月となりました。
明日は節分。暦の上では、明後日立春から「春」ですね。ウィズコロナの状況ではありますが、春と言えば、新たな生活が始まる方も多いかと思います。
ひょっとして、転職や退職を考えている方もあるのではないでしょうか。
個人個人の方にとっての新しいスタートを応援したい反面、経営側の立場にある方にとっては、優秀な人材、頼りにしている人材が、転職・退職ということになると、ショックは大きいですね。業績に影響するケースもあるかも知れません。
これまで、何回かにわたって「働きがいのある会社」について述べてきましたが、今回は、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。
これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、
そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があると考えてきました。また、「仕事のやりがい」の総評価は、これらの足し算ではなく、掛け算であることもお伝えしました。
� 崋�己評価」のうち「仕事の好きな度合い」
�◆崋�己評価」のうち「仕事のできる度合い」
��「会社からの評価」のうち「昇進・昇格・昇給」の状況
�ぁ峅饉劼�らの評価」のうち「経営理念の共有」状況
�ァ峅饉劼�らの評価」のうち「感謝の見える化」状況
優秀な人材がいきなり退職するということは、この人物の「仕事のやりがい」の� 銑イ両�なくとも、いずれかひとつが「ゼロ」になったことを表しています。
では、何がゼロになったのか。
「今の仕事は自分にあってないな」「今の仕事では自分の実力が十分発揮できないな」
�´△亮�己評価が、いきなりゼロになることは考えにくい。もちろん、長期間、自分のキャリア形成を熟考していたケースもあると思いますが、やはり、会社からの評価が要因である可能性が高いでしょう。
では、��〜�イ里Δ繊△匹譟�
「今の会社の給料じゃやってられないな」「今の会社の考え方は自分の価値観とは違うな」「今の会社では成果を上げてもあまり認められたり喜ばれたりがないな、ほんとに役に立っているのかな」
��のように表面に出る評価は、事故でもない限り、急にゼロになるってことは考え辛い。可能性が高いのは、�い△襪い廊イ砲弔い董△海譴泙妊皀筌皀笋靴討い燭發里�、ある時何かのきっかけで急に「もう限界！別の道を歩もう！」という決断につながるのではないでしょうか。
転職したい個人の方からの相談の場合は、たいていご本人の決断を支持・応援するスタンスですが、逆に経営者からの相談の場合は、��よりも、�きイ慮�直しをお勧めします。
「うちみたいな中小企業でも」いや逆に、互いの顔が見える中小企業だからこそ、�い筬イ蓮�経営者の意識ひとつで取組み、そして成果につながるからです。
皆さんのところではいかがでしょうか。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
「１月は行く、２月は逃げる、３月は去る」などと言われますが、早２月となりました。
明日は節分。暦の上では、明後日立春から「春」ですね。ウィズコロナの状況ではありますが、春と言えば、新たな生活が始まる方も多いかと思います。
ひょっとして、転職や退職を考えている方もあるのではないでしょうか。
個人個人の方にとっての新しいスタートを応援したい反面、経営側の立場にある方にとっては、優秀な人材、頼りにしている人材が、転職・退職ということになると、ショックは大きいですね。業績に影響するケースもあるかも知れません。
これまで、何回かにわたって「働きがいのある会社」について述べてきましたが、今回は、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。
これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、
そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があると考えてきました。また、「仕事のやりがい」の総評価は、これらの足し算ではなく、掛け算であることもお伝えしました。
� 崋�己評価」のうち「仕事の好きな度合い」
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��「会社からの評価」のうち「昇進・昇格・昇給」の状況
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優秀な人材がいきなり退職するということは、この人物の「仕事のやりがい」の� 銑イ両�なくとも、いずれかひとつが「ゼロ」になったことを表しています。
では、何がゼロになったのか。
「今の仕事は自分にあってないな」「今の仕事では自分の実力が十分発揮できないな」
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「今の会社の給料じゃやってられないな」「今の会社の考え方は自分の価値観とは違うな」「今の会社では成果を上げてもあまり認められたり喜ばれたりがないな、ほんとに役に立っているのかな」
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転職したい個人の方からの相談の場合は、たいていご本人の決断を支持・応援するスタンスですが、逆に経営者からの相談の場合は、��よりも、�きイ慮�直しをお勧めします。
「うちみたいな中小企業でも」いや逆に、互いの顔が見える中小企業だからこそ、�い筬イ蓮�経営者の意識ひとつで取組み、そして成果につながるからです。
皆さんのところではいかがでしょうか。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
2022年01月09日08:00「社員の仕事への熱意が高いと生活満足度も高くなる」
皆さん、こんにちは。
関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
本年も、「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。
さて、新年から日経新聞の一面に「成長の未来図」という特集記事の連載が始まっています。
この２年ほど続くコロナ禍の不安の中で、あるいは、少子高齢化による人口減少時代、また、地球温暖化の問題など、なかなか先行きが見通せない時代にあって、
私たちは、どんな未来図を描いていけばいいのでしょう。
という大きなテーマなのですが、「働きがい」を考えるうえで、興味深いデータが紹介されていました。
「組織のなかで自由に発言できて安心感のある組織の方がそうでない組織よりも、生産性が高くイノベーションを生みやすい」
「社員の仕事への熱意が高いと生活満足度も高くなる」
「社員の幸福度が低いと企業の売上高が伸びない」
といった傾向があるというものです。
そして、残念ながら、日本の現状は、仕事への熱意および生活満足度において、世界各国より下回っているという調査結果が示されていました。
「働きがいのある会社」づくりを支援する私としては、
これまでお伝えしてきた「働きがいのある会社」づくりを進めることが、社員の生活満足度、幸福度を高めることにつながり、ひいては、企業の業績に貢献するんだということを再確認できてよかった反面、
日本では、まだまだ仕事への熱意、生活満足度を高めて「働きがい」を実感できる環境や取組みが不十分であることも再認識しました。
そして「働きがいのある会社」づくりについて考え、実践し、少しでもお役に立てるようにと決意を新たにした次第です。
皆さんはいかがでしょうか。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
本年も、「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。
さて、新年から日経新聞の一面に「成長の未来図」という特集記事の連載が始まっています。
この２年ほど続くコロナ禍の不安の中で、あるいは、少子高齢化による人口減少時代、また、地球温暖化の問題など、なかなか先行きが見通せない時代にあって、
私たちは、どんな未来図を描いていけばいいのでしょう。
という大きなテーマなのですが、「働きがい」を考えるうえで、興味深いデータが紹介されていました。
「組織のなかで自由に発言できて安心感のある組織の方がそうでない組織よりも、生産性が高くイノベーションを生みやすい」
「社員の仕事への熱意が高いと生活満足度も高くなる」
「社員の幸福度が低いと企業の売上高が伸びない」
といった傾向があるというものです。
そして、残念ながら、日本の現状は、仕事への熱意および生活満足度において、世界各国より下回っているという調査結果が示されていました。
「働きがいのある会社」づくりを支援する私としては、
これまでお伝えしてきた「働きがいのある会社」づくりを進めることが、社員の生活満足度、幸福度を高めることにつながり、ひいては、企業の業績に貢献するんだということを再確認できてよかった反面、
日本では、まだまだ仕事への熱意、生活満足度を高めて「働きがい」を実感できる環境や取組みが不十分であることも再認識しました。
そして「働きがいのある会社」づくりについて考え、実践し、少しでもお役に立てるようにと決意を新たにした次第です。
皆さんはいかがでしょうか。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
2021年12月01日07:30「会社の存在意義（パーパス）」と「働きがい」について思うこと
皆さん、こんにちは。
先日（11月29日付け）の日経新聞の一面、トップ記事の見出しをご覧になりましたか？
「御社の存在意義 何ですか」というゴシック体の大きな文字が衝撃的でした。
なぜ（何のために）会社が存在するのか、英語では、「パーパス(purpose)」と呼ばれるものですが、
皆さんは、自分の会社の存在意義が言えますか？ あるいは、会社は皆さんにちゃんと伝えていますか？ さらに、皆さんはその存在意義に共感していますか？
記事の中では、自社の存在意義がちゃんと言え、かつそれに共感している人が多い企業ほど、市場評価も高いという関連性が述べられていました。また、単に利潤追求のみを掲げる企業は、社会とくに若者からNOを突き付けられる時代に転換してきていると指摘されていました。
これまで、「働きがいのある会社」について、仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価、
そして、外部評価すなわち会社や組織からの評価 ＝ 「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきましたが、「会社の存在意義への共感」は、「経営理念の共有」をもう少し発展的に表現したものだとも言えます。
これからの時代の「働きがいのある会社」は、給与水準だけではなく、「社会での存在意義が明確であり自分もそれに共感できる」ということが求められるのだと思います。
さらには、自己評価の部分にも、自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できるだけでなく、「自分自身の社会での存在意義が感じられる」という要素が加わってくるとも考えられます。
ソニーグループ：クリエイティビティとテクノロジーの力で世界を感動で満たす
花王：豊かな共生世界の実現
三菱UFJグループ：世界が進むチカラになる
英ユニリーバ：サスティナビリティを暮らしの”あたりまえ”に
といった大企業の例が示されています。
あなたの会社の存在意義も、ぜひ明文化してみませんか。そして、社員の共感を呼び、働きがいのある会社を目指しましょう。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
先日（11月29日付け）の日経新聞の一面、トップ記事の見出しをご覧になりましたか？
「御社の存在意義 何ですか」というゴシック体の大きな文字が衝撃的でした。
なぜ（何のために）会社が存在するのか、英語では、「パーパス(purpose)」と呼ばれるものですが、
皆さんは、自分の会社の存在意義が言えますか？ あるいは、会社は皆さんにちゃんと伝えていますか？ さらに、皆さんはその存在意義に共感していますか？
記事の中では、自社の存在意義がちゃんと言え、かつそれに共感している人が多い企業ほど、市場評価も高いという関連性が述べられていました。また、単に利潤追求のみを掲げる企業は、社会とくに若者からNOを突き付けられる時代に転換してきていると指摘されていました。
これまで、「働きがいのある会社」について、仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価、
そして、外部評価すなわち会社や組織からの評価 ＝ 「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきましたが、「会社の存在意義への共感」は、「経営理念の共有」をもう少し発展的に表現したものだとも言えます。
これからの時代の「働きがいのある会社」は、給与水準だけではなく、「社会での存在意義が明確であり自分もそれに共感できる」ということが求められるのだと思います。
さらには、自己評価の部分にも、自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できるだけでなく、「自分自身の社会での存在意義が感じられる」という要素が加わってくるとも考えられます。
ソニーグループ：クリエイティビティとテクノロジーの力で世界を感動で満たす
花王：豊かな共生世界の実現
三菱UFJグループ：世界が進むチカラになる
英ユニリーバ：サスティナビリティを暮らしの”あたりまえ”に
といった大企業の例が示されています。
あなたの会社の存在意義も、ぜひ明文化してみませんか。そして、社員の共感を呼び、働きがいのある会社を目指しましょう。
当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
2021年11月06日15:33働きがいと「しないことを決めること」
皆さん、こんにちは。
先日（11月3日）、大阪府中小企業診断協会の「診断士の日」のイベントで、同じ中小企業診断士であり、９月にカンブリア宮殿に出演された、万松青果株式会社の中路会長と、対談させていただく機会がありました。
今日は、その時の中路さんの言葉を紹介しながら、「働きがいのある会社」について考えてみたいと思います。
これまで、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地 の２つの要素の掛け算であり、
「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価（外部評価）」の掛け算、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきました。
中路さんは、この会社の評価のうちの「経営理念の共有」について、
経営理念は、「理想と綺麗ごとだけで仕事をします」、別の表現では「しないことを決めること」と話してくれました。
当社は、京都のレストランや料亭に野菜を卸すお仕事ですが、「値引きやリベートなどには一切応じない」つまり「しないこと」を決めているそうです。この「しないことを決めること」で、社員の方は、値引きやリベートに頼った営業ができなくなり、その分、どうすればお客さまに買っていただき、喜んでいただくことができるか、自発的に考えて行動するようになるということなのです。
また「従業員はお客さまのために働く、経営者は従業員のために働く」ことが「三方よし」につながると言われています。
さらに、「家族主義」をうたっておられますが、「成果主義」でバンバンはっぱをかけていた時代よりも、社員の定着率がよくなり、売上も回復・増加したそうです。
会社の評価のあり方として、会社の価値観と行動の指針を示し、社員が自分で考えながらも、会社の評価にビクビクせずに安心して働ける状況を提供することが、結果として、業績アップに繋がっていることを、実体験としてたいへん説得力をもってお話いただきました。
今日は、「会社の評価」の構成要素の中で、「経営理念の共有」に力点をおいて、結果として、会社全体の業績を高め、社員の「仕事のやりがい」をアップさせている事例をご紹介しました。
経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか？
ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
先日（11月3日）、大阪府中小企業診断協会の「診断士の日」のイベントで、同じ中小企業診断士であり、９月にカンブリア宮殿に出演された、万松青果株式会社の中路会長と、対談させていただく機会がありました。
今日は、その時の中路さんの言葉を紹介しながら、「働きがいのある会社」について考えてみたいと思います。
これまで、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地 の２つの要素の掛け算であり、
「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価（外部評価）」の掛け算、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきました。
中路さんは、この会社の評価のうちの「経営理念の共有」について、
経営理念は、「理想と綺麗ごとだけで仕事をします」、別の表現では「しないことを決めること」と話してくれました。
当社は、京都のレストランや料亭に野菜を卸すお仕事ですが、「値引きやリベートなどには一切応じない」つまり「しないこと」を決めているそうです。この「しないことを決めること」で、社員の方は、値引きやリベートに頼った営業ができなくなり、その分、どうすればお客さまに買っていただき、喜んでいただくことができるか、自発的に考えて行動するようになるということなのです。
また「従業員はお客さまのために働く、経営者は従業員のために働く」ことが「三方よし」につながると言われています。
さらに、「家族主義」をうたっておられますが、「成果主義」でバンバンはっぱをかけていた時代よりも、社員の定着率がよくなり、売上も回復・増加したそうです。
会社の評価のあり方として、会社の価値観と行動の指針を示し、社員が自分で考えながらも、会社の評価にビクビクせずに安心して働ける状況を提供することが、結果として、業績アップに繋がっていることを、実体験としてたいへん説得力をもってお話いただきました。
今日は、「会社の評価」の構成要素の中で、「経営理念の共有」に力点をおいて、結果として、会社全体の業績を高め、社員の「仕事のやりがい」をアップさせている事例をご紹介しました。
経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか？
ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
＃関西eラボ ＃働きがいのある会社
2021年10月23日15:26働きがいと「やりがい搾取」
皆さん、こんにちは。
あっという間に季節が変わり、秋が深まってきましたね。
さて、今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。
私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
このブログでも、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だとお伝えしてきました。
ところが、先日、20代前半の女性から「やりがい搾取」という言葉を聞く機会がありました。
やりがい搾取（さくしゅ）とは、
wikipwdhiaによると、経営者が支払うべき賃金や手当の代わりに、労働者に「やりがい」を強く意識させることにより、本来支払うべき賃金の支払いを免れる行為のことをいう、ということです。
この女性は、経営者が「自分の好きな仕事ができているのだし、多少賃金が安くてもそれなりに「やりがい」を感じてるのだから、辞めることはないだろう」とタカをくくっていることにたいへん腹が立つ、と言っていました。
私は被雇用者ではなく自営業の身ですが、思い返してみれば、クライアントから「あなたを頼りにしているから」と上手に持ち上げられ、その対価となる報酬には反映されないというようなことが、ないとは言えませんね。
我々は、これまで、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価（外部評価）」の掛け算で、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だと考えてきました。
すなわち、「仕事のやりがい」＝「好きな度合い」×「できる度合い」×「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」と、すべての要素の掛け算でできています。
どれか一つがゼロになれば、全体がゼロになってしまう訳です。
いくら、本人の好きな仕事で、会社側も言葉で感謝を表現しても、「昇進・昇格・昇給」という実際の報酬や待遇が伴わなければ、「仕事のやりがい」は大きくなりません。
ブラック企業と指摘される企業の中には、この「やりがい搾取」にあたる企業が少なくないとも言われます。
経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか？
もし「やりがい搾取」があると感じたら、どうすればいいのでしょうか？
ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
あっという間に季節が変わり、秋が深まってきましたね。
さて、今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。
私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
このブログでも、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だとお伝えしてきました。
ところが、先日、20代前半の女性から「やりがい搾取」という言葉を聞く機会がありました。
やりがい搾取（さくしゅ）とは、
wikipwdhiaによると、経営者が支払うべき賃金や手当の代わりに、労働者に「やりがい」を強く意識させることにより、本来支払うべき賃金の支払いを免れる行為のことをいう、ということです。
この女性は、経営者が「自分の好きな仕事ができているのだし、多少賃金が安くてもそれなりに「やりがい」を感じてるのだから、辞めることはないだろう」とタカをくくっていることにたいへん腹が立つ、と言っていました。
私は被雇用者ではなく自営業の身ですが、思い返してみれば、クライアントから「あなたを頼りにしているから」と上手に持ち上げられ、その対価となる報酬には反映されないというようなことが、ないとは言えませんね。
我々は、これまで、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価（外部評価）」の掛け算で、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だと考えてきました。
すなわち、「仕事のやりがい」＝「好きな度合い」×「できる度合い」×「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」と、すべての要素の掛け算でできています。
どれか一つがゼロになれば、全体がゼロになってしまう訳です。
いくら、本人の好きな仕事で、会社側も言葉で感謝を表現しても、「昇進・昇格・昇給」という実際の報酬や待遇が伴わなければ、「仕事のやりがい」は大きくなりません。
ブラック企業と指摘される企業の中には、この「やりがい搾取」にあたる企業が少なくないとも言われます。
経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか？
もし「やりがい搾取」があると感じたら、どうすればいいのでしょうか？
ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
2021年08月09日21:15「働きがいのある会社」シリーズ その６ 取組み事例
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その６です。
私は、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、社員から見た外部評価（つまり会社側の評価）については、昇進・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
また、自己評価については、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば、一番評価が高くなることをお伝えしました。
ここでは、「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
まず、1社目。
Ａ社は、経営理念や行動指針、そして今後５年間の売上・利益計画などを書いた手帳を、毎年、全社員に配布しています。
経営理念は、「信頼を基に安心と快適を創造する」
行動指針は、「Hospitality（思いやり）」「Honesty（まごころ）」「Harmony（共生）」の3Hで表されています。
そして、毎月、この指針に沿って行動したと思われる人を社員同士で選び合い、表彰する制度を作って運用しています。
ここでは、役職や年齢など関係なく、具体的にどんな行動があって選んだのかが明確にされているので、選ばれた方も選んだ方も納得感があります。また、社長は選定には関わっておらず、選ばれた社員にポケットマネーで金一封を出しています。
社員には、会社の評価に自分自身が加わっているという納得感があり、そして、会社が大切にしている経営理念・行動指針を浸透させるのに効果を上げています。
皆さんの会社でも、取り入れてみてはいかがでしょうか。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
私は、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、社員から見た外部評価（つまり会社側の評価）については、昇進・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
また、自己評価については、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば、一番評価が高くなることをお伝えしました。
ここでは、「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
まず、1社目。
Ａ社は、経営理念や行動指針、そして今後５年間の売上・利益計画などを書いた手帳を、毎年、全社員に配布しています。
経営理念は、「信頼を基に安心と快適を創造する」
行動指針は、「Hospitality（思いやり）」「Honesty（まごころ）」「Harmony（共生）」の3Hで表されています。
そして、毎月、この指針に沿って行動したと思われる人を社員同士で選び合い、表彰する制度を作って運用しています。
ここでは、役職や年齢など関係なく、具体的にどんな行動があって選んだのかが明確にされているので、選ばれた方も選んだ方も納得感があります。また、社長は選定には関わっておらず、選ばれた社員にポケットマネーで金一封を出しています。
社員には、会社の評価に自分自身が加わっているという納得感があり、そして、会社が大切にしている経営理念・行動指針を浸透させるのに効果を上げています。
皆さんの会社でも、取り入れてみてはいかがでしょうか。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
2021年08月01日16:49「働きがいのある会社」シリーズ その５「自己評価がどうなっているのかを知ること」
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その５です。
ここでは、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
そして、仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、
経営者にとっては、「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしてきました。
前回は、このうちひとつ目の「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」について、
商品・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
前置きが長くなりましたが、今回は、ふたつ目の社員各自の「自己評価がどうなっているのかを知ること」について、考えたいと思います。
当然ですが、自己評価の高い社員は仕事のやりがいを感じやすく、そういう社員が多いほど、働きがいのある会社に近づくわけです。では、自己評価は、何で決まるのでしょうか？
１）好きな仕事ができる、仕事が楽しい
好きな仕事ができるのは自己評価につながる大切な要素です。人と接することが好き、資料作成やデータの整理が好き、新しいことに取り組むのが好きなど、「好きな仕事」はひとによって各々違います。「仕事なんだから好き嫌いなど言うな」という考え方もありますが、せっかく自社で働いてもらうのであれば、自分の仕事や役割を、好き・楽しいと感じてくれる方がいいですね。
２）得意分野で能力を発揮できている
自己評価につながるもうひとつの要素は、各人が「できる分野」で能力を発揮できることです。語学力、専門知識、対人交渉力、リーダーシップなど、様々な分野で各人の得意分野の能力を十分発揮でき、さらに伸ばせる環境や機会があると、社員は感じているでしょうか？
このように、仕事の自己評価を１）と２）つまり「好き度」と「できる度」の２つの軸で考えてみると、社員の仕事に対する自己評価が見えやすくなります。もちろん、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば一番評価が高くなりますが、あまり得意ではないけれど「好き」だから続けられるケースや、そんなに好きではないけれど仕事だし「できる」分野を続けようというケースもあります。好きでもないし得意でもない（苦手）という場合には、自己評価を得るのは厳しくなります。
経営者が、社員各人の「好き度」「できる度」を理解し「自己評価」について知ることは、社員の「仕事のやりがい」を高めるために重要です。また、人事異動・適性配置を通じて社員の「好き度」「できる度」の総和を高めることは、生産性向上にもつながります。
「仕事なんだから文句言わずに指示に従え」という姿勢ではなく、ぜひ、社員ひとりひとりの「自己評価」を高める取り組みをお勧めしたいと思います。
次回からは、ここまでに述べた「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をいくつかご紹介したいと思います。お楽しみに。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
ここでは、働きがいのある会社 ＝ 仕事のやりがい × 職場の居心地
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
そして、仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、
経営者にとっては、「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしてきました。
前回は、このうちひとつ目の「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」について、
商品・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
前置きが長くなりましたが、今回は、ふたつ目の社員各自の「自己評価がどうなっているのかを知ること」について、考えたいと思います。
当然ですが、自己評価の高い社員は仕事のやりがいを感じやすく、そういう社員が多いほど、働きがいのある会社に近づくわけです。では、自己評価は、何で決まるのでしょうか？
１）好きな仕事ができる、仕事が楽しい
好きな仕事ができるのは自己評価につながる大切な要素です。人と接することが好き、資料作成やデータの整理が好き、新しいことに取り組むのが好きなど、「好きな仕事」はひとによって各々違います。「仕事なんだから好き嫌いなど言うな」という考え方もありますが、せっかく自社で働いてもらうのであれば、自分の仕事や役割を、好き・楽しいと感じてくれる方がいいですね。
２）得意分野で能力を発揮できている
自己評価につながるもうひとつの要素は、各人が「できる分野」で能力を発揮できることです。語学力、専門知識、対人交渉力、リーダーシップなど、様々な分野で各人の得意分野の能力を十分発揮でき、さらに伸ばせる環境や機会があると、社員は感じているでしょうか？
このように、仕事の自己評価を１）と２）つまり「好き度」と「できる度」の２つの軸で考えてみると、社員の仕事に対する自己評価が見えやすくなります。もちろん、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば一番評価が高くなりますが、あまり得意ではないけれど「好き」だから続けられるケースや、そんなに好きではないけれど仕事だし「できる」分野を続けようというケースもあります。好きでもないし得意でもない（苦手）という場合には、自己評価を得るのは厳しくなります。
経営者が、社員各人の「好き度」「できる度」を理解し「自己評価」について知ることは、社員の「仕事のやりがい」を高めるために重要です。また、人事異動・適性配置を通じて社員の「好き度」「できる度」の総和を高めることは、生産性向上にもつながります。
「仕事なんだから文句言わずに指示に従え」という姿勢ではなく、ぜひ、社員ひとりひとりの「自己評価」を高める取り組みをお勧めしたいと思います。
次回からは、ここまでに述べた「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をいくつかご紹介したいと思います。お楽しみに。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
2021年07月25日19:03「働きがいのある会社」シリーズ その４「会社の評価について納得を得ること」
「働きがいのある会社」シリーズです。
前回は、仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価 なので、
経営者にとっては、「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしました。
今回は、まずひとつ目の、「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」について考えてみましょう。
会社の人事評価と言われて、すぐ頭に浮かぶのは、やはり、給与、役職や部署の配置だと思います。いわゆる、昇進・昇格・昇給が評価の実弾です。しかし、毎年社員全員が、昇格したり昇給する訳には行きません。その分を賞与で補填するケースもあると思いますが、コロナ禍の厳しい経営状況でなかなか思うように支給できない企業も多いと思います。
では、「実弾」以外にどんな評価が社員の納得を得られる評価につながるのでしょうか。
それは、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」ではないかと思います。
・「経営理念の共有」…経営理念は、会社の行動指針や果たすべき使命、価値観や基本姿勢を社内外に示すものですが、これを常に社員に示しかつ経営者が率先して実践していることが必要です。そして、社員にも、単に経営理念を共有するだけでなく、実践していることが評価につながると実感してもらうことです。
マズローの欲求５段階説をご存知の方も多いと思いますが、
「生理的欲求」「安全的欲求」「社会的（帰属）欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の５段階で言えば、昇進・昇格・昇給より、経営理念の共有・実践の方が、より高い欲求レベルにあるとも言えるでしょうか。
・「感謝の見える化」…これは、「ありがとう」「ご苦労さま」と言った声をかけることから始まりますが、「月間○○賞」「ベスト○○賞」などと対象や期間を決めて頑張った人に賞を与える、社員同士で対象者を選ぶなど、いろんな方法を工夫している会社をよく見かけます。経営理念に沿った自社に合ったしくみを作ることを、ぜひお勧めしたいと思います。金一封がなくても、オフィスの壁に堂々と表彰状が張り出されて、嫌な気がする人はまずないでしょう。
「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」は、言い換えれば、経営者と社員の価値観の共有、円滑なコミュニケーションによって実現できるものだと言うことができると思います。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
前回は、仕事のやりがい ＝ 自己評価 × 外部評価 なので、
経営者にとっては、「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしました。
今回は、まずひとつ目の、「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」について考えてみましょう。
会社の人事評価と言われて、すぐ頭に浮かぶのは、やはり、給与、役職や部署の配置だと思います。いわゆる、昇進・昇格・昇給が評価の実弾です。しかし、毎年社員全員が、昇格したり昇給する訳には行きません。その分を賞与で補填するケースもあると思いますが、コロナ禍の厳しい経営状況でなかなか思うように支給できない企業も多いと思います。
では、「実弾」以外にどんな評価が社員の納得を得られる評価につながるのでしょうか。
それは、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」ではないかと思います。
・「経営理念の共有」…経営理念は、会社の行動指針や果たすべき使命、価値観や基本姿勢を社内外に示すものですが、これを常に社員に示しかつ経営者が率先して実践していることが必要です。そして、社員にも、単に経営理念を共有するだけでなく、実践していることが評価につながると実感してもらうことです。
マズローの欲求５段階説をご存知の方も多いと思いますが、
「生理的欲求」「安全的欲求」「社会的（帰属）欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の５段階で言えば、昇進・昇格・昇給より、経営理念の共有・実践の方が、より高い欲求レベルにあるとも言えるでしょうか。
・「感謝の見える化」…これは、「ありがとう」「ご苦労さま」と言った声をかけることから始まりますが、「月間○○賞」「ベスト○○賞」などと対象や期間を決めて頑張った人に賞を与える、社員同士で対象者を選ぶなど、いろんな方法を工夫している会社をよく見かけます。経営理念に沿った自社に合ったしくみを作ることを、ぜひお勧めしたいと思います。金一封がなくても、オフィスの壁に堂々と表彰状が張り出されて、嫌な気がする人はまずないでしょう。
「会社の評価（外部評価）について納得を得ること」は、言い換えれば、経営者と社員の価値観の共有、円滑なコミュニケーションによって実現できるものだと言うことができると思います。
本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
