「転職・退職と働きがい」その２

皆さん、こんにちは。気温の変化が大きい今日この頃ですが、
桜の便りもちらほらと、いよいよ春ですね。

４月からは、多くの会社や学校では、新年度が始まります。
新しい職場で４月を向かえる方もあるのではないでしょうか。

前回に引き続き、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。

先日、30代前半のある若者からこんな話を聞きました。
彼は、大手企業に10年務めて、この春から転職するとのこと。
上司に退職の意思を伝えた際に、
「君はとても頑張って実績もあげていたから、このまま行くと、将来は支店長や幹部候補に昇進すると期待されているのに…」と言われたそうです。
それに対して、彼は、「僕は今の会社で今のような仕事のやり方や組織で役職がついて昇進するような人生を望んでいない。もっと、自分にとってやりがいが感じられる、自分が社会で役立っていることが実感できる仕事がしたいのに。」というのです。
「会社や上司の価値観と、自分の価値観・人生観は違うと感じるが、上司には僕の考え方がなかなか理解できないようだ。」とも。

これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の５つの要素があり、これらの足し算ではなく、掛け算であることをお伝えしてきました。
仕事のやりがい　
　＝　自己評価　×　会社からの評価
　＝（仕事の好き度合い　×　でき度合い）×（昇進・昇格・昇給　×　理念の共有　×　感謝の見える化）

前述の彼は、このうちの「理念」の部分、それも経営理念というよりも、もっと普遍的な人生観・価値観について、疑問をいだき、それが少しずつ大きくなって決断に至ったように感じます。

これを世代間のギャップ、若い者の考えてることはわからん、と片付けてしまっては行けません。
では、経営者の立場としては、ほんとに期待する人材であったのなら、退職を防ぐにはどうすればよかったのでしょうか？

１）会社あるいは経営者の価値観・人生観を明らかにし、それに共感・賛同する人材を集める
２）社員ひとりひとりの価値観・人生観を大切にし尊重する会社・経営者である

私は、１）２）の両方が必要だと考えます。
会社として、一定の価値観を示すことは必要ですが、経験も環境も異なる社員たちに、一様に同じ価値観を求めることは無理があります。
むしろ、ひとりひとりの価値観を大切にし活かす組織作りを目指す方が、多様な人材の能力の発揮につながり、そして、会社の成長・発展に結びついていきます。

これが、ダイバーシティ経営です。
「ひとりひとり違うことを認め、かつ、活かす経営」です。



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関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。
コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

＃関西eラボ　＃働きがいのある会社