私事ですが、夫が、９月末で３０数年勤めた会社を退職することになりました。定年までは２年半ほど残していますが、会社の経営環境の変化と、自分の今後のライフプランを考えて、早期退職に躊躇なく応募したようです。

ようです…というのは、私には、ほとんど相談なく、というか、意思決定のあとの事後報告というタイミングだったからですが…。
とは言え、２年以上前から、ある分野に興味をもち、放送大学で一生懸命学んでいたので、妻の私としては、引き止めたり怒ったりするわけではなく、何だか、「ついに新しいステージに移行するんだなぁ〜」というのが、正直な気持ちです。
同期入社の旧友や、大阪から共に東京に拠点を移して頑張ってきた同僚の中にも、今回退職する方は少なくないようですが、妻が仕事を持っている人、単身赴任だった人、既に子どもが独立している人に、即決した人が多かったというのも頷けます。
「亭主、元気で留守がいい」とは、言い古された言葉ですが、留守でいても、一家の主人としての責任感を持って、自分のためだけでなく、家族のために働いてきてくれたことは、感謝しなければなりません。

息子たちも小さいときから、、「ママは、好きで仕事をして自分で忙しくしているように見えるけど、パパの仕事の仕方は、ママとは違うな〜」と、よく言っていました。自営業とサラリーマンの違い、主として家族を支えなければという意識のある父親と、必ずしもそれに拘束されない母親の意識の違いを、子どもながらに感じていたのでしょう。今回の父親の意思決定にも、「これまで家族のために一生懸命働いてきてくれたんだから、これからは自分の好きなことすれば」と、言ってくれています。（ずっと好きなことしている私は、なんて言われるのだろう？）

２ヶ月ほど前に就職の内定をいただいて、来春サラリーマンとなる予定の二男とは、ちょうど入れ替わり。まさに、世代交代で感慨深いものがあります。

（父を見てか）サラリーマンになりたくないと、自由人のスタイルを維持する長男。就活の面接で転勤について尋ねられ、父の現実を思って回答に詰まった二男。いつまで今のペースで仕事が続けられるのかと思いつつ楽観してきた私。父親の意思決定が、それぞれの家族にも何らかの影響をもたらすことだと思います。


当面、私が感じている問題点は、２つ。

ひとつは、東京の家（もちろん賃貸です）の後始末とその後の我が家の心配。持っていったものの数倍もの荷物を大阪に持って帰っては、あきらかに収納ができませんし、半年後には、二男の下宿も引き払うので、心配もダブルです。（もっと早く、断捨離を徹底しとけばよかった>-<）

もうひとつは、定年前後のサラリーマンの退職後のライフプランとそのサポート体制。
夫は、やりたいことがあると言っても、まだ具体的プランがあるわけでもないのですが、中高年の異分野への転換は、本人自体にも、受け入れ体制にも、いろいろハードルがあるということです。
これについては、まだ十分には書けませんが、女性の子育てと仕事の両立、ワーク・ライフ・バランス推進よりも、もっと、野放しなのが、セカンドライフのライフプランではないかと感じます。
退職後は、家でのんびり趣味と孫の世話で・・というのは、今の７０代以上の世代。６０代は団塊の世代で数が多いということもあり、「新現役」と国も施策を打ち出してきましたが、これまで在籍した業界での経験を活かすのではなく、別の新たなことにチャレンジしたいということは、まだまだ「想定外」なようです。（これは、ちょっと診断士的な視点です。）

エネルギー産業が、石炭→石油→原子力と移り、いま原子力に？が付いているように、夫が長年（私も少しは）在籍した情報処理業界も、激変しています。

我が家の世代交代とともに、世の中のいろんな分野での世代交代を見守りたいと思います。

お盆休みで、いつもと違ってゆったりと朝食。ふと目にした「日経ビジネス」最新号の記事。

そこには、「まず転勤のあり方を見直そう」という大学教授のコメント。企業側は、本当にその人を転勤させなければならないのか、仕事（役割）面と人選面の両面で見直そうというわけだ。

転勤全般に通用する話ではあるが、記事の本文は、昨今の海外転勤事情についてのもので、「共働き夫婦が増える中で、配偶者の海外転勤で「退職」か「別居（つまり単身赴任）」かの選択を迫られ悩むケースが増えている」。その対策として、「配偶者の海外転勤で退職する人材流出を防ぐために、一定期間の休職を認める企業が増えている」というものだ。

（なるほど、女性診断士の中にも、夫の海外転勤に一家で同行されている方もいるが、退職か休職かを尋ねたことはなかったな〜）

事例として取り上げられている企業は、大手メーカーや商社が中心だが、配偶者が社内に在籍しているかどうかに関係なく休職でき、また、復職後のキャリアについては、キャリア・アドバイザー制度を設けるなど、形式だけでなく企業の本気度が伺える内容だ。

私の世代の友人・知人たちは、特に子どもが小さい（中学生以下の）ときは、妻が仕事を辞めて一家で海外に赴任するのが当り前で、一種のステイタスのようでもあった。

一方、国内の転勤では、（我が家もそうであるが）妻が仕事を持っていたり、子供たちが受験年齢に差しかかると、夫が単身赴任というのが、定番だ。

この記事の表現では、あくまで配偶者となっているが、実際には、夫の海外転勤で妻が悩むケースが大半だろうし、文中にも、女性社員の退職理由として目立って〜ともかかれている。

結婚、出産、育児・・・という人生のイベントには、育児休業法などが整備され、働き続けるための制度と環境がかなり整備されてきたが、夫の海外転勤（もちろん国内でも同じだが）への対応までは、法では面倒を見てくれない。

それでも、女性社員を戦力として人材として、大切に育てていこうと本気で考え、退職しなくてすむような自社の制度を整備する企業が増えていることは、たいへん素晴らしく嬉しいことだ。
中には、夫婦揃って海外転勤したり、妻の方が海外転勤で夫がついていくというケースもきっと出てくるだろう。


経営者や企業人の方をターゲットに、企業にとってのワーク・ライフ・バランス支援をテーマにときどきセミナーをにさせていただいている立場として、「育児休業を取得し復帰した人は、人材としての付加価値が高まる」と、いつも言っているのだが、休職中に海外生活の様々な場面を経験した人は、（休職しながら）さらに大切な人材として価値を高めていくことだろう。


これは、大企業のお話、などと言ってないで、われら中小企業もぜひ真剣に取り組む必要がありそうだ。