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オフィスKITS 代表 北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。

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関西eラボ

2022年05月29日14:52「教員の人材不足の要因は?」
コロナ禍で経営難の企業も多い中ではありますが、業績を挽回しよう、新規事業で頑張ろうという企業の中には、人材不足の企業も少なくありません。

そんな中、先日、あるTV番組で「教員の人材不足」が取り上げられていました。少子化で子どもの数が減っている中ではありますが、定員を満たす教員の確保ができていない自治体が多いというのです。

文部科学省の調査を見ると、「産休・育休、病欠などによる休業者の増加」「特別支援学級の増加」などで必要数が増加しているのに、「なり手不足」であると言った論調の調査報告となっています。

一方。当番組では、給特法(公立の義務教育諸学校等の教員職員の給与等に関する特別措置法)によって、公立学校の教員は、(みなし残業代込みのような制度で)残業代が支払われないのに、実際には、休憩時間もろくに取れずに長時間労働となる、「ブラック企業」のような実態であることが要因では、と解説されていました。また、「保護者のクレーム」や「休日も部活」といった状況が、拍車をかけているのではとも見られています。

もちろん、要因は単純ではなく、しっかり分析した上での対策が必要だとは思いますが、この「給特法」という法律の原型が制定されたのが、昭和46年と聞いて、唖然としました。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきました。また、これまで、「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことをお伝えしてきました。この教員不足問題では、逆に、「やりがい」や(子どもが好きとかいった)「熱意」だけに頼っていて、「職場の居心地」や「働く環境の見直し」を軽んじられていることが、要因になっているのかも知れません。


どんな職業であっても、働きがいは、「仕事のやりがい・評価」×「職場の居心地・環境」です。
足し算ではなく、掛け算なので、どれかひとつが低い値だと、全体が下がってしまいます。

教員の労働環境の見直しも必至ですが、皆さんの会社では、いかがでしょうか。
経営者に環境改善の要望が届くうちは改善の余地がありますが、いつまでも放置したままだと、経営者の思惑が見抜かれ、ひとりふたりと去って行く。募集しても応募すらない、という状況に陥ります。

ちなみに、私立学校の先進的な取り組みも、紹介されていました。「担任の先生」ひとりに(長時間労働の大きな要因である)何から何まで過剰な負荷がかからないような、チーム制もそのひとつ。

そう言えば、私たち、経営支援の現場でも、ひとりで全て対応するよりも、チーム支援の方が成果があがることが多いです。

どうぞ、貴重な人材が去って行かないように、今一度、職場の居心地(環境・制度・待遇)を見直してみてください。


当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

#関西eラボ #働きがいのある会社

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2022年04月10日19:13「人口動態からみた働きがい」
「人口動態からみた働きがい」sakura
桜が満開を過ぎましたが、ハナミズキのつぼみが開き始めました。
春爛漫の穏やかな休日、今朝の日経新聞の一面の記事から。

2021年の人口動態は、コロナ禍でリモートワークが進んだこともあり、男性では25年ぶりに東京への流入より流出の方が上回ったということです。

自宅でのリモートワークが増えると、通勤時間よりも、自宅で仕事とプライベートの両方を過ごす時間が増え、都心部より郊外の人気が高まったものと考えられます。

しかし、一方、女性は流入超過が続いているとの調査結果。別の報道では「20代30代の女性」と年齢層まで紹介されていました。
東京の他にも、首都圏や京阪神の大都市では、女性の割合が増えていて、地方都市や郡部では、女性が減り続けているとのこと。一層の少子化が進むのでは、とも心配されています。

なぜ、女性、特に比較的若い女性は、都心部に移動するのでしょうか。
ひとつは、大都市圏には、様々な業種の企業数が多く、中でも女性にとって活躍の可能性が広がる魅力的な企業が多いと考えられているからではないかな? と感じます。つまり、女性にとって「働きがい」のある職場は、大都市圏に多い(と判断されている)ということです。

もうひとつは、生活面や男女観の価値観が影響しているかも知れません。女性(主婦)を家を守る存在として位置づける考え方は、大都市圏より地方の方が根強いことが想像されます。

つまり、女性たちが、働きがいのある職場を求め、キャリアアップすることを考えた結果が、人口動態に表れているのではないでしょうか。

何年も前の話ですが、ある知人男性から「留学に行かせた娘が、そのまま海外で就職して日本に戻ってこない」という相談を受けたことを思い出します。彼女にとっては、日本国内より海外の方が、自分にとって「働きがい」があるということで、お父さんの説得も実らず、今も海外で活躍されているのです。

とは言え、地方に立地している企業の経営者の皆さん、これを容認したままでいる訳には行きません。
この推論が正しければ、逆に、地方であっても、「働きがい」を感じてもらえる企業・職場であれば、また、女性のワークライフバランスなど「働きやすさ」を確保・提供すれば、その地域出身の女性だけでなく、他の地域からも優秀かつやる気のある女性が集まってくれる可能性があるのです! 皆さんのところではいかがでしょうか。他社に先んじて取組み、それを情報発信することで、自社を「働きがい」のある魅力的な企業としてアピールして見ませんか。


当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。

関西eラボ本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
#関西eラボ #働きがいのある会社

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2022年03月24日08:00「転職・退職と働きがい」その2
「転職・退職と働きがい」その2

皆さん、こんにちは。気温の変化が大きい今日この頃ですが、
桜の便りもちらほらと、いよいよ春ですね。

4月からは、多くの会社や学校では、新年度が始まります。
新しい職場で4月を向かえる方もあるのではないでしょうか。

前回に引き続き、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。

先日、30代前半のある若者からこんな話を聞きました。
彼は、大手企業に10年務めて、この春から転職するとのこと。
上司に退職の意思を伝えた際に、
「君はとても頑張って実績もあげていたから、このまま行くと、将来は支店長や幹部候補に昇進すると期待されているのに…」と言われたそうです。
それに対して、彼は、「僕は今の会社で今のような仕事のやり方や組織で役職がついて昇進するような人生を望んでいない。もっと、自分にとってやりがいが感じられる、自分が社会で役立っていることが実感できる仕事がしたいのに。」というのです。
「会社や上司の価値観と、自分の価値観・人生観は違うと感じるが、上司には僕の考え方がなかなか理解できないようだ。」とも。

これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の5つの要素があり、これらの足し算ではなく、掛け算であることをお伝えしてきました。
仕事のやりがい 
 = 自己評価 × 会社からの評価
 =(仕事の好き度合い × でき度合い)×(昇進・昇格・昇給 × 理念の共有 × 感謝の見える化)

前述の彼は、このうちの「理念」の部分、それも経営理念というよりも、もっと普遍的な人生観・価値観について、疑問をいだき、それが少しずつ大きくなって決断に至ったように感じます。

これを世代間のギャップ、若い者の考えてることはわからん、と片付けてしまっては行けません。
では、経営者の立場としては、ほんとに期待する人材であったのなら、退職を防ぐにはどうすればよかったのでしょうか?

1)会社あるいは経営者の価値観・人生観を明らかにし、それに共感・賛同する人材を集める
2)社員ひとりひとりの価値観・人生観を大切にし尊重する会社・経営者である

私は、1)2)の両方が必要だと考えます。
会社として、一定の価値観を示すことは必要ですが、経験も環境も異なる社員たちに、一様に同じ価値観を求めることは無理があります。
むしろ、ひとりひとりの価値観を大切にし活かす組織作りを目指す方が、多様な人材の能力の発揮につながり、そして、会社の成長・発展に結びついていきます。

これが、ダイバーシティ経営です。
「ひとりひとり違うことを認め、かつ、活かす経営」です。



皆さんのところではいかがでしょうか?
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これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。

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コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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2022年02月02日19:38「転職・退職と働きがい」
皆さん、こんにちは。
「1月は行く、2月は逃げる、3月は去る」などと言われますが、早2月となりました。
明日は節分。暦の上では、明後日立春から「春」ですね。ウィズコロナの状況ではありますが、春と言えば、新たな生活が始まる方も多いかと思います。

ひょっとして、転職や退職を考えている方もあるのではないでしょうか。
個人個人の方にとっての新しいスタートを応援したい反面、経営側の立場にある方にとっては、優秀な人材、頼りにしている人材が、転職・退職ということになると、ショックは大きいですね。業績に影響するケースもあるかも知れません。

これまで、何回かにわたって「働きがいのある会社」について述べてきましたが、今回は、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。

これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、
そのうち、「仕事のやりがい」については、次の5つの要素があると考えてきました。また、「仕事のやりがい」の総評価は、これらの足し算ではなく、掛け算であることもお伝えしました。

 崋己評価」のうち「仕事の好きな度合い」
◆崋己評価」のうち「仕事のできる度合い」
「会社からの評価」のうち「昇進・昇格・昇給」の状況
ぁ峅饉劼らの評価」のうち「経営理念の共有」状況
ァ峅饉劼らの評価」のうち「感謝の見える化」状況

優秀な人材がいきなり退職するということは、この人物の「仕事のやりがい」の 銑イ両なくとも、いずれかひとつが「ゼロ」になったことを表しています。

では、何がゼロになったのか。
「今の仕事は自分にあってないな」「今の仕事では自分の実力が十分発揮できないな」
´△亮己評価が、いきなりゼロになることは考えにくい。もちろん、長期間、自分のキャリア形成を熟考していたケースもあると思いますが、やはり、会社からの評価が要因である可能性が高いでしょう。
では、〜イ里Δ繊△匹譟
「今の会社の給料じゃやってられないな」「今の会社の考え方は自分の価値観とは違うな」「今の会社では成果を上げてもあまり認められたり喜ばれたりがないな、ほんとに役に立っているのかな」
のように表面に出る評価は、事故でもない限り、急にゼロになるってことは考え辛い。可能性が高いのは、い△襪い廊イ砲弔い董△海譴泙妊皀筌皀笋靴討い燭發里、ある時何かのきっかけで急に「もう限界!別の道を歩もう!」という決断につながるのではないでしょうか。

転職したい個人の方からの相談の場合は、たいていご本人の決断を支持・応援するスタンスですが、逆に経営者からの相談の場合は、よりも、きイ慮直しをお勧めします。
「うちみたいな中小企業でも」いや逆に、互いの顔が見える中小企業だからこそ、い筬イ蓮経営者の意識ひとつで取組み、そして成果につながるからです。


皆さんのところではいかがでしょうか。
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2021年12月01日07:30「会社の存在意義(パーパス)」と「働きがい」について思うこと
皆さん、こんにちは。

先日(11月29日付け)の日経新聞の一面、トップ記事の見出しをご覧になりましたか?
「御社の存在意義 何ですか」というゴシック体の大きな文字が衝撃的でした。

なぜ(何のために)会社が存在するのか、英語では、「パーパス(purpose)」と呼ばれるものですが、
皆さんは、自分の会社の存在意義が言えますか? あるいは、会社は皆さんにちゃんと伝えていますか? さらに、皆さんはその存在意義に共感していますか? 
記事の中では、自社の存在意義がちゃんと言え、かつそれに共感している人が多い企業ほど、市場評価も高いという関連性が述べられていました。また、単に利潤追求のみを掲げる企業は、社会とくに若者からNOを突き付けられる時代に転換してきていると指摘されていました。

これまで、「働きがいのある会社」について、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価、
そして、外部評価すなわち会社や組織からの評価 = 「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきましたが、「会社の存在意義への共感」は、「経営理念の共有」をもう少し発展的に表現したものだとも言えます。

これからの時代の「働きがいのある会社」は、給与水準だけではなく、「社会での存在意義が明確であり自分もそれに共感できる」ということが求められるのだと思います。

さらには、自己評価の部分にも、自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できるだけでなく、「自分自身の社会での存在意義が感じられる」という要素が加わってくるとも考えられます。

ソニーグループ:クリエイティビティとテクノロジーの力で世界を感動で満たす
花王:豊かな共生世界の実現
三菱UFJグループ:世界が進むチカラになる
英ユニリーバ:サスティナビリティを暮らしの”あたりまえ”に

といった大企業の例が示されています。
あなたの会社の存在意義も、ぜひ明文化してみませんか。そして、社員の共感を呼び、働きがいのある会社を目指しましょう。

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2021年11月21日13:53「ダイバーシティ」と「インクルージョン」
皆さん、こんにちは。
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみたいと思います。

先日、経済産業省の「ダイバーシティ経営の推進」をテーマにしたオンライン研修に参加する機会がありました。
「ダイバーシティ」は、ご存知の方も多いと思いますが、多様性のことで、「ダイバーシティ経営」というと、一般的に、多様な人材の能力を最大限発揮できる機会を提供し経営に活かすことを意味しています。

人材の多様性とは、性別や年齢、人種、国籍などの静的な属性だけでなく、経験や思想、ライフスタイルといった人生観に関わるようなものまで含まれます。
女性、外国人、障がいのある方、高齢者が、多様性の切り口として取り上げられることが多いですが、女性の中にも多様性があり、また外国人もひとくくりではありません。

では、「インクルージョン」とは何でしょうか? 直訳すると「包括、包含」となるのですが、職場でのインクルージョンは、「多様な人材がみな職場の一員として認められており、自分の独自性や能力は組織の成功のために必要とされていること」と言う状況になることです。

つまり「職場の一員として認められる」×「職場で自身の価値が認められ必要とされている」という状況です。

以前、このブログの「働きがいのある会社とダイバーシティ経営」でも書きましたが、これを「仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価」の公式に当てはめると、
自己評価(自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できる)×外部評価(組織から能力が認められている)となり、仕事のやりがいに繋がるものと言えますね。


「ダイバーシティ経営」や「インクルージョン」と言うと難しいように聞こえますが、社内の人材のひとりひとりを大切に、最大限活躍できる状況を提供することで、貴社の「仕事のやりがい」の向上、さらには業績向上を実現させましょう。

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2021年11月06日15:33働きがいと「しないことを決めること」
皆さん、こんにちは。
先日(11月3日)、大阪府中小企業診断協会の「診断士の日」のイベントで、同じ中小企業診断士であり、9月にカンブリア宮殿に出演された、万松青果株式会社の中路会長と、対談させていただく機会がありました。

今日は、その時の中路さんの言葉を紹介しながら、「働きがいのある会社」について考えてみたいと思います。

これまで、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 の2つの要素の掛け算であり、
「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきました。

中路さんは、この会社の評価のうちの「経営理念の共有」について、
経営理念は、「理想と綺麗ごとだけで仕事をします」、別の表現では「しないことを決めること」と話してくれました。

当社は、京都のレストランや料亭に野菜を卸すお仕事ですが、「値引きやリベートなどには一切応じない」つまり「しないこと」を決めているそうです。この「しないことを決めること」で、社員の方は、値引きやリベートに頼った営業ができなくなり、その分、どうすればお客さまに買っていただき、喜んでいただくことができるか、自発的に考えて行動するようになるということなのです。
また「従業員はお客さまのために働く、経営者は従業員のために働く」ことが「三方よし」につながると言われています。

さらに、「家族主義」をうたっておられますが、「成果主義」でバンバンはっぱをかけていた時代よりも、社員の定着率がよくなり、売上も回復・増加したそうです。

会社の評価のあり方として、会社の価値観と行動の指針を示し、社員が自分で考えながらも、会社の評価にビクビクせずに安心して働ける状況を提供することが、結果として、業績アップに繋がっていることを、実体験としてたいへん説得力をもってお話いただきました。

今日は、「会社の評価」の構成要素の中で、「経営理念の共有」に力点をおいて、結果として、会社全体の業績を高め、社員の「仕事のやりがい」をアップさせている事例をご紹介しました。

経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか? 

ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。

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2021年10月23日15:26働きがいと「やりがい搾取」
皆さん、こんにちは。
あっという間に季節が変わり、秋が深まってきましたね。

さて、今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。

私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
このブログでも、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だとお伝えしてきました。

ところが、先日、20代前半の女性から「やりがい搾取」という言葉を聞く機会がありました。

やりがい搾取(さくしゅ)とは、
wikipwdhiaによると、経営者が支払うべき賃金や手当の代わりに、労働者に「やりがい」を強く意識させることにより、本来支払うべき賃金の支払いを免れる行為のことをいう、ということです。

この女性は、経営者が「自分の好きな仕事ができているのだし、多少賃金が安くてもそれなりに「やりがい」を感じてるのだから、辞めることはないだろう」とタカをくくっていることにたいへん腹が立つ、と言っていました。

私は被雇用者ではなく自営業の身ですが、思い返してみれば、クライアントから「あなたを頼りにしているから」と上手に持ち上げられ、その対価となる報酬には反映されないというようなことが、ないとは言えませんね。

我々は、これまで、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だと考えてきました。

すなわち、「仕事のやりがい」=「好きな度合い」×「できる度合い」×「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」と、すべての要素の掛け算でできています。
どれか一つがゼロになれば、全体がゼロになってしまう訳です。
いくら、本人の好きな仕事で、会社側も言葉で感謝を表現しても、「昇進・昇格・昇給」という実際の報酬や待遇が伴わなければ、「仕事のやりがい」は大きくなりません。

ブラック企業と指摘される企業の中には、この「やりがい搾取」にあたる企業が少なくないとも言われます。

経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか? 
もし「やりがい搾取」があると感じたら、どうすればいいのでしょうか?

ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年10月07日07:00働きがいのある会社とダイバーシティ経営
皆さん、こんにちは。久しぶりの「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。

さてさて、しばらく更新が滞っているうちに、すっかり季節が変わってしまいました。朝晩は、ずい分過ごしやすくなりましたが、10月としては日中の気温は高く、私はまだまだ半袖で過ごしています。皆さんは、いかがですか。

関西eラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。

このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。

さて、先月、ある研修で「ダイバーシティ経営」についてお話する機会がありました。ダイバーシティとは「多様性を受容すること」ですので、様々な属性や経歴の異なる社員を受け容れて、会社を成長・発展させて行こうというのが、「ダイバーシティ経営」という考え方です。

研修では、実際に実践している企業の事例をいくつかご紹介したのですが、それらの企業にいくつかの共通点がありました。その共通点とは、
〃弍塚念が明確
 経営者の「こういう会社でありたい」企業像や経営理念が明確で、かつ様々な機会に社員に伝えている
▲灰潺絅縫院璽轡腑鵑活発
 経営者と社員、社員同士、社外の関係者とのコミュニケーションなど、あらゆるコミュニケーションを工夫している
6軌蕕鮟纏
 人材の育成を重視した経営を行っている
 学習機会の提供、費用の負担など、社員への教育指導に多くの経営資源を投入
そ斉陲紡弍
 一人ひとりの顔が見える小回りの利く機動的な対応をしている
といったものでした。

また、経営者自身が強い信念とリーダーシップで、ダイバーシティ経営を進めることで、多くの企業が「業績が好調で」「求人での人気が高い」ことが分かりました。

このダイバーシティ経営企業の共通点は、「仕事のやりがい」の公式に当てはめると、
まさに「経営理念の共有」であり、活発なコミュニケーションが「感謝の見える化」に繋がっており、業績が「昇給などの実弾」につながっていると言えます。
また、教育を重視し、柔軟に対応することは、社員ひとりひとりの「自己評価」である「好き度」「できる度」を高めることに繋がっているわけです。

少し、理屈っぽい説明となりましたが、「ダイバーシティ経営」は、そこで働く社員にとっては「仕事のやりがい」につながり、また、「こんな会社で働きたい」という求人の人気も高くなるということが分かります。

皆さんの会社でも、ぜひ「ダイバーシティ経営」に取り組む会社の共通点である、上の 銑い魴弍鎚針として取り入れてみてはいかがでしょうか。

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2021年09月01日14:53私の仕事は●●をすることです 〜働きがいのある会社とは?〜
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
今日は、前回・前々回に続いて「会社の評価」のあり方を工夫して、社員の仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
C社では、
会社の経営理念や行動指針を社員全員に明確に示しています。また、社長はたいへん勉強熱心で社外の様々な研修に参加し新しい経営手法を自社に取り入れています。しかし、社員にこれらが本当に理解され浸透しているのか、少し不安に感じていました。
C社だけでなく、経営理念や社訓を毎朝全社員で唱和していても、本当の意味で浸透できていない企業はときどき見かけますね。
そこで、C社の社長に、次のような提案をしてみました。
「うちの会社は、○○な会社です(あるいは○○をする会社です)。 その会社で、私の仕事は●●をすることです。」
この○○と●●を、社員それぞれに自分で考え言葉を入れてもらいませんか、という提案です。
「○○」に会社の経営理念や行動指針が反映され、自分の言葉で表現されていれば良し!
また「●●」に会社の中での自分の役割や期待されている任務が表現されていれば良し!
という訳です。
特に、●●には、「伝票を入力すること」「新規先を月に100社訪問すること」「工場の設備のメンテナンスをすること」といった表面上の業務ではなく、「お客さまの注文商品を正確に届けること」「自社の商品のファンを増やすこと」「安全で安定した品質の商品を生産できるようにすること」というように、業務の本質をとらえ表現できることが重要です。
そのためには、社長自身も、各社員を「伝票入力担当」「営業ノルマを果たすこと」と言った表面上の業務の巧拙だけでなく、業務本質の理解&実践度合いを見て判断する必要があります。
C社の場合は、社長自身が、「売上を生む最前線の現場を重視する一方で、バックオフィス事務の重要性に対する認識が不足していた」とおっしゃっていました。
そして、人数だけ集めてパートさん任せにしていたこの業務に、役割を理解した主任を配置し作業の進め方を見直したことで、パートの方の仕事ぶりまで変わり、ミスが減りスピードアップしたということでした。
皆さんの会社でも、同じような視点で改善できることはありませんか? ぜひ、取り入れてみてはいかがでしょうか。

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