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オフィスKITS 代表 北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。

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働きがいのある会社

2021年09月01日14:53私の仕事は●●をすることです 〜働きがいのある会社とは?〜
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
今日は、前回・前々回に続いて「会社の評価」のあり方を工夫して、社員の仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
C社では、
会社の経営理念や行動指針を社員全員に明確に示しています。また、社長はたいへん勉強熱心で社外の様々な研修に参加し新しい経営手法を自社に取り入れています。しかし、社員にこれらが本当に理解され浸透しているのか、少し不安に感じていました。
C社だけでなく、経営理念や社訓を毎朝全社員で唱和していても、本当の意味で浸透できていない企業はときどき見かけますね。
そこで、C社の社長に、次のような提案をしてみました。
「うちの会社は、○○な会社です(あるいは○○をする会社です)。 その会社で、私の仕事は●●をすることです。」
この○○と●●を、社員それぞれに自分で考え言葉を入れてもらいませんか、という提案です。
「○○」に会社の経営理念や行動指針が反映され、自分の言葉で表現されていれば良し!
また「●●」に会社の中での自分の役割や期待されている任務が表現されていれば良し!
という訳です。
特に、●●には、「伝票を入力すること」「新規先を月に100社訪問すること」「工場の設備のメンテナンスをすること」といった表面上の業務ではなく、「お客さまの注文商品を正確に届けること」「自社の商品のファンを増やすこと」「安全で安定した品質の商品を生産できるようにすること」というように、業務の本質をとらえ表現できることが重要です。
そのためには、社長自身も、各社員を「伝票入力担当」「営業ノルマを果たすこと」と言った表面上の業務の巧拙だけでなく、業務本質の理解&実践度合いを見て判断する必要があります。
C社の場合は、社長自身が、「売上を生む最前線の現場を重視する一方で、バックオフィス事務の重要性に対する認識が不足していた」とおっしゃっていました。
そして、人数だけ集めてパートさん任せにしていたこの業務に、役割を理解した主任を配置し作業の進め方を見直したことで、パートの方の仕事ぶりまで変わり、ミスが減りスピードアップしたということでした。
皆さんの会社でも、同じような視点で改善できることはありませんか? ぜひ、取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。



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2021年08月09日21:15「働きがいのある会社」シリーズ その6 取組み事例
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その6です。

私は、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、社員から見た外部評価(つまり会社側の評価)については、昇進・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
また、自己評価については、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば、一番評価が高くなることをお伝えしました。

ここでは、「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
まず、1社目。
A社は、経営理念や行動指針、そして今後5年間の売上・利益計画などを書いた手帳を、毎年、全社員に配布しています。
経営理念は、「信頼を基に安心と快適を創造する」
行動指針は、「Hospitality(思いやり)」「Honesty(まごころ)」「Harmony(共生)」の3Hで表されています。
そして、毎月、この指針に沿って行動したと思われる人を社員同士で選び合い、表彰する制度を作って運用しています。
ここでは、役職や年齢など関係なく、具体的にどんな行動があって選んだのかが明確にされているので、選ばれた方も選んだ方も納得感があります。また、社長は選定には関わっておらず、選ばれた社員にポケットマネーで金一封を出しています。
社員には、会社の評価に自分自身が加わっているという納得感があり、そして、会社が大切にしている経営理念・行動指針を浸透させるのに効果を上げています。

皆さんの会社でも、取り入れてみてはいかがでしょうか。


本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年08月01日16:49「働きがいのある会社」シリーズ その5「自己評価がどうなっているのかを知ること」
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その5です。

ここでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
そして、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしてきました。

前回は、このうちひとつ目の「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」について、
商品・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。

前置きが長くなりましたが、今回は、ふたつ目の社員各自の「自己評価がどうなっているのかを知ること」について、考えたいと思います。
当然ですが、自己評価の高い社員は仕事のやりがいを感じやすく、そういう社員が多いほど、働きがいのある会社に近づくわけです。では、自己評価は、何で決まるのでしょうか?

1)好きな仕事ができる、仕事が楽しい
 好きな仕事ができるのは自己評価につながる大切な要素です。人と接することが好き、資料作成やデータの整理が好き、新しいことに取り組むのが好きなど、「好きな仕事」はひとによって各々違います。「仕事なんだから好き嫌いなど言うな」という考え方もありますが、せっかく自社で働いてもらうのであれば、自分の仕事や役割を、好き・楽しいと感じてくれる方がいいですね。

2)得意分野で能力を発揮できている
 自己評価につながるもうひとつの要素は、各人が「できる分野」で能力を発揮できることです。語学力、専門知識、対人交渉力、リーダーシップなど、様々な分野で各人の得意分野の能力を十分発揮でき、さらに伸ばせる環境や機会があると、社員は感じているでしょうか?

このように、仕事の自己評価を1)と2)つまり「好き度」と「できる度」の2つの軸で考えてみると、社員の仕事に対する自己評価が見えやすくなります。もちろん、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば一番評価が高くなりますが、あまり得意ではないけれど「好き」だから続けられるケースや、そんなに好きではないけれど仕事だし「できる」分野を続けようというケースもあります。好きでもないし得意でもない(苦手)という場合には、自己評価を得るのは厳しくなります。

経営者が、社員各人の「好き度」「できる度」を理解し「自己評価」について知ることは、社員の「仕事のやりがい」を高めるために重要です。また、人事異動・適性配置を通じて社員の「好き度」「できる度」の総和を高めることは、生産性向上にもつながります。

「仕事なんだから文句言わずに指示に従え」という姿勢ではなく、ぜひ、社員ひとりひとりの「自己評価」を高める取り組みをお勧めしたいと思います。

次回からは、ここまでに述べた「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をいくつかご紹介したいと思います。お楽しみに。


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2021年07月25日19:03「働きがいのある会社」シリーズ その4「会社の評価について納得を得ること」
「働きがいのある会社」シリーズです。

前回は、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 なので、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしました。

今回は、まずひとつ目の、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」について考えてみましょう。
会社の人事評価と言われて、すぐ頭に浮かぶのは、やはり、給与、役職や部署の配置だと思います。いわゆる、昇進・昇格・昇給が評価の実弾です。しかし、毎年社員全員が、昇格したり昇給する訳には行きません。その分を賞与で補填するケースもあると思いますが、コロナ禍の厳しい経営状況でなかなか思うように支給できない企業も多いと思います。

では、「実弾」以外にどんな評価が社員の納得を得られる評価につながるのでしょうか。
それは、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」ではないかと思います。
・「経営理念の共有」…経営理念は、会社の行動指針や果たすべき使命、価値観や基本姿勢を社内外に示すものですが、これを常に社員に示しかつ経営者が率先して実践していることが必要です。そして、社員にも、単に経営理念を共有するだけでなく、実践していることが評価につながると実感してもらうことです。

マズローの欲求5段階説をご存知の方も多いと思いますが、
「生理的欲求」「安全的欲求」「社会的(帰属)欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の5段階で言えば、昇進・昇格・昇給より、経営理念の共有・実践の方が、より高い欲求レベルにあるとも言えるでしょうか。

・「感謝の見える化」…これは、「ありがとう」「ご苦労さま」と言った声をかけることから始まりますが、「月間○○賞」「ベスト○○賞」などと対象や期間を決めて頑張った人に賞を与える、社員同士で対象者を選ぶなど、いろんな方法を工夫している会社をよく見かけます。経営理念に沿った自社に合ったしくみを作ることを、ぜひお勧めしたいと思います。金一封がなくても、オフィスの壁に堂々と表彰状が張り出されて、嫌な気がする人はまずないでしょう。

「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」は、言い換えれば、経営者と社員の価値観の共有、円滑なコミュニケーションによって実現できるものだと言うことができると思います。

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2021年07月15日16:17「働きがいのある会社」シリーズ その3
前回は、
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 あるいは 主観的評価 × 客観的評価
であること、そして、足し算ではなく、掛け算だということをお話しました。

なぜ掛け算なのかと言うと、片方だけが高い値(評価)でも、もう片方がゼロだと全体がゼロになってしまう、つまり、高い方の評価が台無しになってしまうからです。

自己評価が高い社員が、会社側の評価がきちんと受けられないと、結局、自己評価さえもダメにして、やりがいをなくし会社を去ってしまうなんてことは、よく見聞きしますね。
逆に、会社側が一定の評価をしても、本人の自己評価で納得感が得られていないと、せっかくの会社側の評価の効果が薄れ、やりがいが萎んでしまうこともよくあります。

これらの現象(自己評価と外部評価の不一致)は、何故起きるのでしょうか?
また、どうすれば防ぐことができるのでしょうか?

ここでは、まず、経営者の立場で考えてみましょう。
・経営者側がやるべきことのひとつ目は、社員に対して会社の評価に納得を得られるようにすること。
そのためには、
1)経営目標を明確にして、社員と共有すること
2)1)に沿った社員の評価基準を明確にし、かつ基準に沿った各人の評価結果を明らかにすること が必要です。
会社が何を目指していて、そのために自分の仕事のどういう点がどう評価されたのかを丁寧に説明し、納得を得ることが必要です。

・つぎに、各人が、どういう自己評価をしているのかを知ることも重要です。
会社の評価基準・結果と合致していればいいですが、個人の仕事観・価値観は様々で、例えば、高い営業成績をあげ、会社から高評価を得たとしても、そのこと自体にあまり肯定的な自己評価をしない人もいます。
上司にお尻を叩かれたというプロセスに不満があるとか、ライバルが自分よりさらに高い成績をあげたとか、結局、残業が増えて家族・プライベートの時間を犠牲にしたと感じているなど、理由は様々です。

仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 ですから、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩なのです。

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2021年07月06日16:51「働きがいのある会社」シリーズその2 「仕事のやりがい」について
前回は、「働きがい」って何? 「働きがいのある会社」とはどんな会社? ということで、「働きがい」は、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものではないかと、お伝えしました。
今日は、ひとつ目の「仕事のやりがい」について考えたいと思います。

皆さんは、どんな時に仕事にのやりがいを感じますか?
・お客さまに喜ばれた ・上司に褒められた ・(営業成績などの)目標を達成した
・自らが開発など関わった商品がヒットした ・メディアなどに取り上げられた ・(社内外で)表彰された
他にも、いろいろあると思います。
1)結果が数字や形で出ること
2)顧客や上司など外部から明示的に評価されること
といった客観的評価あるいは外部評価が明確になることは、
本人にとって、たいへん「やりがい」を感じる要因だといえますね。

一方で、
・今日のプレゼンは会心のできだった
・この資料は自分で納得のいくできばえだ
・準備にベストを尽くしたので、本番が楽しみだ
など、自分自身で自分を評価できる状態にあるときも「やりがい」を感じるのではないでしょうか。

つまり、
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価
    あるいは 主観的評価 × 客観的評価 ということができます。
やっぱり足し算ではなく、掛け算かな?

次回からは、経営者の皆さんが、社員の「やりがい」をいかに高めて、働きがいのある会社に繫げていくかについて考えたいと思います。

#関西eラボ では、コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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#関西eラボ #働きがいのある会社

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2021年07月01日18:21「働きがいのある会社」(関西e中小企業ラボより)
【働きがいのある会社】
しばらく(長いこと)活動できていなかったのですが、先日から、関西e中小企業ラボ の活動を再開し、「働きがいのある会社」づくり支援担当として、主としてfacebookページ(https://www.facebook.com/kansaielabo)で発信をはじめました。

このブログでも、記事をご紹介していきたいと思います。

コロナ禍にあって多くの企業では、お客さまとの接し方・働き方・職場環境などに様々な変化があったと思います。そして、これらの変化は、コロナが収まった後もすべてが元に戻るという訳ではなく、新たな様式を模索しながら、定着していくものと考えられます。
そんな中で「働きがいのある会社」については、どんな変化があるでしょうか?
従来から、「仕事のやりがいがある」という面と「職場環境が快適である」という面との2つの側面で「働きがいのある会社」について考えてきましたが、このことが大きく変わることはないと考えています。
そして、従業員の多くが「働きがいのある会社」だと感じ、モチベーションを維持しパフォーマンスを発揮してくれる会社は、業績や生産性が向上するという訳です。
ただ、今回のコロナ禍の経験を通じて、「仕事のやりがい」や「職場環境」について、求められるものが少しずつ変化しています。

次回から、皆さんとご一緒に、その点について考えていきたいと思います。



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