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オフィスKITS 代表 北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。

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働きがいのある会社

2022年01月09日08:00「社員の仕事への熱意が高いと生活満足度も高くなる」
皆さん、こんにちは。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
本年も、「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。どうぞよろしくお願いいたします。

さて、新年から日経新聞の一面に「成長の未来図」という特集記事の連載が始まっています。
この2年ほど続くコロナ禍の不安の中で、あるいは、少子高齢化による人口減少時代、また、地球温暖化の問題など、なかなか先行きが見通せない時代にあって、
私たちは、どんな未来図を描いていけばいいのでしょう。

という大きなテーマなのですが、「働きがい」を考えるうえで、興味深いデータが紹介されていました。

「組織のなかで自由に発言できて安心感のある組織の方がそうでない組織よりも、生産性が高くイノベーションを生みやすい」
「社員の仕事への熱意が高いと生活満足度も高くなる」
「社員の幸福度が低いと企業の売上高が伸びない」

といった傾向があるというものです。
そして、残念ながら、日本の現状は、仕事への熱意および生活満足度において、世界各国より下回っているという調査結果が示されていました。

「働きがいのある会社」づくりを支援する私としては、
これまでお伝えしてきた「働きがいのある会社」づくりを進めることが、社員の生活満足度、幸福度を高めることにつながり、ひいては、企業の業績に貢献するんだということを再確認できてよかった反面、
日本では、まだまだ仕事への熱意、生活満足度を高めて「働きがい」を実感できる環境や取組みが不十分であることも再認識しました。

そして「働きがいのある会社」づくりについて考え、実践し、少しでもお役に立てるようにと決意を新たにした次第です。

皆さんはいかがでしょうか。

当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
#関西eラボ #働きがいのある会社

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2021年12月01日07:30「会社の存在意義(パーパス)」と「働きがい」について思うこと
皆さん、こんにちは。

先日(11月29日付け)の日経新聞の一面、トップ記事の見出しをご覧になりましたか?
「御社の存在意義 何ですか」というゴシック体の大きな文字が衝撃的でした。

なぜ(何のために)会社が存在するのか、英語では、「パーパス(purpose)」と呼ばれるものですが、
皆さんは、自分の会社の存在意義が言えますか? あるいは、会社は皆さんにちゃんと伝えていますか? さらに、皆さんはその存在意義に共感していますか? 
記事の中では、自社の存在意義がちゃんと言え、かつそれに共感している人が多い企業ほど、市場評価も高いという関連性が述べられていました。また、単に利潤追求のみを掲げる企業は、社会とくに若者からNOを突き付けられる時代に転換してきていると指摘されていました。

これまで、「働きがいのある会社」について、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価、
そして、外部評価すなわち会社や組織からの評価 = 「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきましたが、「会社の存在意義への共感」は、「経営理念の共有」をもう少し発展的に表現したものだとも言えます。

これからの時代の「働きがいのある会社」は、給与水準だけではなく、「社会での存在意義が明確であり自分もそれに共感できる」ということが求められるのだと思います。

さらには、自己評価の部分にも、自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できるだけでなく、「自分自身の社会での存在意義が感じられる」という要素が加わってくるとも考えられます。

ソニーグループ:クリエイティビティとテクノロジーの力で世界を感動で満たす
花王:豊かな共生世界の実現
三菱UFJグループ:世界が進むチカラになる
英ユニリーバ:サスティナビリティを暮らしの”あたりまえ”に

といった大企業の例が示されています。
あなたの会社の存在意義も、ぜひ明文化してみませんか。そして、社員の共感を呼び、働きがいのある会社を目指しましょう。

当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。


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2021年11月21日13:53「ダイバーシティ」と「インクルージョン」
皆さん、こんにちは。
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみたいと思います。

先日、経済産業省の「ダイバーシティ経営の推進」をテーマにしたオンライン研修に参加する機会がありました。
「ダイバーシティ」は、ご存知の方も多いと思いますが、多様性のことで、「ダイバーシティ経営」というと、一般的に、多様な人材の能力を最大限発揮できる機会を提供し経営に活かすことを意味しています。

人材の多様性とは、性別や年齢、人種、国籍などの静的な属性だけでなく、経験や思想、ライフスタイルといった人生観に関わるようなものまで含まれます。
女性、外国人、障がいのある方、高齢者が、多様性の切り口として取り上げられることが多いですが、女性の中にも多様性があり、また外国人もひとくくりではありません。

では、「インクルージョン」とは何でしょうか? 直訳すると「包括、包含」となるのですが、職場でのインクルージョンは、「多様な人材がみな職場の一員として認められており、自分の独自性や能力は組織の成功のために必要とされていること」と言う状況になることです。

つまり「職場の一員として認められる」×「職場で自身の価値が認められ必要とされている」という状況です。

以前、このブログの「働きがいのある会社とダイバーシティ経営」でも書きましたが、これを「仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価」の公式に当てはめると、
自己評価(自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できる)×外部評価(組織から能力が認められている)となり、仕事のやりがいに繋がるものと言えますね。


「ダイバーシティ経営」や「インクルージョン」と言うと難しいように聞こえますが、社内の人材のひとりひとりを大切に、最大限活躍できる状況を提供することで、貴社の「仕事のやりがい」の向上、さらには業績向上を実現させましょう。

当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年11月06日15:33働きがいと「しないことを決めること」
皆さん、こんにちは。
先日(11月3日)、大阪府中小企業診断協会の「診断士の日」のイベントで、同じ中小企業診断士であり、9月にカンブリア宮殿に出演された、万松青果株式会社の中路会長と、対談させていただく機会がありました。

今日は、その時の中路さんの言葉を紹介しながら、「働きがいのある会社」について考えてみたいと思います。

これまで、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 の2つの要素の掛け算であり、
「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきました。

中路さんは、この会社の評価のうちの「経営理念の共有」について、
経営理念は、「理想と綺麗ごとだけで仕事をします」、別の表現では「しないことを決めること」と話してくれました。

当社は、京都のレストランや料亭に野菜を卸すお仕事ですが、「値引きやリベートなどには一切応じない」つまり「しないこと」を決めているそうです。この「しないことを決めること」で、社員の方は、値引きやリベートに頼った営業ができなくなり、その分、どうすればお客さまに買っていただき、喜んでいただくことができるか、自発的に考えて行動するようになるということなのです。
また「従業員はお客さまのために働く、経営者は従業員のために働く」ことが「三方よし」につながると言われています。

さらに、「家族主義」をうたっておられますが、「成果主義」でバンバンはっぱをかけていた時代よりも、社員の定着率がよくなり、売上も回復・増加したそうです。

会社の評価のあり方として、会社の価値観と行動の指針を示し、社員が自分で考えながらも、会社の評価にビクビクせずに安心して働ける状況を提供することが、結果として、業績アップに繋がっていることを、実体験としてたいへん説得力をもってお話いただきました。

今日は、「会社の評価」の構成要素の中で、「経営理念の共有」に力点をおいて、結果として、会社全体の業績を高め、社員の「仕事のやりがい」をアップさせている事例をご紹介しました。

経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか? 

ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

#関西eラボ #働きがいのある会社

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2021年10月23日15:26働きがいと「やりがい搾取」
皆さん、こんにちは。
あっという間に季節が変わり、秋が深まってきましたね。

さて、今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。

私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
このブログでも、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だとお伝えしてきました。

ところが、先日、20代前半の女性から「やりがい搾取」という言葉を聞く機会がありました。

やりがい搾取(さくしゅ)とは、
wikipwdhiaによると、経営者が支払うべき賃金や手当の代わりに、労働者に「やりがい」を強く意識させることにより、本来支払うべき賃金の支払いを免れる行為のことをいう、ということです。

この女性は、経営者が「自分の好きな仕事ができているのだし、多少賃金が安くてもそれなりに「やりがい」を感じてるのだから、辞めることはないだろう」とタカをくくっていることにたいへん腹が立つ、と言っていました。

私は被雇用者ではなく自営業の身ですが、思い返してみれば、クライアントから「あなたを頼りにしているから」と上手に持ち上げられ、その対価となる報酬には反映されないというようなことが、ないとは言えませんね。

我々は、これまで、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、
「自己評価」は「好き度」×「できる度」、
「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」だと考えてきました。

すなわち、「仕事のやりがい」=「好きな度合い」×「できる度合い」×「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」と、すべての要素の掛け算でできています。
どれか一つがゼロになれば、全体がゼロになってしまう訳です。
いくら、本人の好きな仕事で、会社側も言葉で感謝を表現しても、「昇進・昇格・昇給」という実際の報酬や待遇が伴わなければ、「仕事のやりがい」は大きくなりません。

ブラック企業と指摘される企業の中には、この「やりがい搾取」にあたる企業が少なくないとも言われます。

経営者の皆さん、また働く皆さんの会社・職場はいかがでしょうか? 
もし「やりがい搾取」があると感じたら、どうすればいいのでしょうか?

ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。


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2021年10月15日01:45働きがいと「360度評価」
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。

私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。

関西eラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。

このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。

さて、先日実施した、とある中堅女性社員向けの研修でのお話。この研修では、参加者の皆さんに予め「事前ワークシート」を配布して、職場の上司や同僚、後輩といった方たちに、「自分のことをどう評価しているか」ヒアリングしてきてもらいます。そう、360度評価の簡易版のようなものです。

会社での人事評価というと皆さん身構えるかも知れませんが、研修の事前ワーク(宿題)が出ているのでと言うと、上司や先輩も気軽に応えてくれるようです。また、この研修では、キャリアアップを考えるときに、ワークライフバランスも大切にするために、家族や友人といった方たちからプライベート面での評価もいただくのが特徴です。

こうして、研修では、参加者同士で「事前ワークシート」を見せ合いながら、自分が会社からどんな評価を受けているか、自分では自分のことをどう評価しているか、ふたつの評価は一致しているか、どんな差があるか、についてディスカッションしてもらいます。

「会社の評価」と「自己評価」の違いに気づいてもらうのが目的です。

受講者の声として特徴的なのが、「思ったより上司の評価がよかった」とひと安心する一方で、「入社した時とは仕事の内容や求められるものが大きく違ってきているのに応えられず、高い評価が得られない」という切実な声もあります。

自分で「会社の評価」を的確に把握すること、評価を得るために行動することは、実際にはなかなか難しいということです。

経営者の側としては、このことをよく理解し、「会社の評価」をより納得性の高いものにし、かつ適切な方法やタイミングで伝えることが、たいへん重要です。「仕事のやりがい」「働きがい」に直結する大きな要因だからです。


皆さんの会社でも、一度、気軽に「360度評価」を試行して、「仕事のやりがい」についての経営者と社員の共通理解を深めてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年10月07日07:00働きがいのある会社とダイバーシティ経営
皆さん、こんにちは。久しぶりの「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。

さてさて、しばらく更新が滞っているうちに、すっかり季節が変わってしまいました。朝晩は、ずい分過ごしやすくなりましたが、10月としては日中の気温は高く、私はまだまだ半袖で過ごしています。皆さんは、いかがですか。

関西eラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。

このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。

さて、先月、ある研修で「ダイバーシティ経営」についてお話する機会がありました。ダイバーシティとは「多様性を受容すること」ですので、様々な属性や経歴の異なる社員を受け容れて、会社を成長・発展させて行こうというのが、「ダイバーシティ経営」という考え方です。

研修では、実際に実践している企業の事例をいくつかご紹介したのですが、それらの企業にいくつかの共通点がありました。その共通点とは、
〃弍塚念が明確
 経営者の「こういう会社でありたい」企業像や経営理念が明確で、かつ様々な機会に社員に伝えている
▲灰潺絅縫院璽轡腑鵑活発
 経営者と社員、社員同士、社外の関係者とのコミュニケーションなど、あらゆるコミュニケーションを工夫している
6軌蕕鮟纏
 人材の育成を重視した経営を行っている
 学習機会の提供、費用の負担など、社員への教育指導に多くの経営資源を投入
そ斉陲紡弍
 一人ひとりの顔が見える小回りの利く機動的な対応をしている
といったものでした。

また、経営者自身が強い信念とリーダーシップで、ダイバーシティ経営を進めることで、多くの企業が「業績が好調で」「求人での人気が高い」ことが分かりました。

このダイバーシティ経営企業の共通点は、「仕事のやりがい」の公式に当てはめると、
まさに「経営理念の共有」であり、活発なコミュニケーションが「感謝の見える化」に繋がっており、業績が「昇給などの実弾」につながっていると言えます。
また、教育を重視し、柔軟に対応することは、社員ひとりひとりの「自己評価」である「好き度」「できる度」を高めることに繋がっているわけです。

少し、理屈っぽい説明となりましたが、「ダイバーシティ経営」は、そこで働く社員にとっては「仕事のやりがい」につながり、また、「こんな会社で働きたい」という求人の人気も高くなるということが分かります。

皆さんの会社でも、ぜひ「ダイバーシティ経営」に取り組む会社の共通点である、上の 銑い魴弍鎚針として取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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2021年09月01日14:53私の仕事は●●をすることです 〜働きがいのある会社とは?〜
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
今日は、前回・前々回に続いて「会社の評価」のあり方を工夫して、社員の仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
C社では、
会社の経営理念や行動指針を社員全員に明確に示しています。また、社長はたいへん勉強熱心で社外の様々な研修に参加し新しい経営手法を自社に取り入れています。しかし、社員にこれらが本当に理解され浸透しているのか、少し不安に感じていました。
C社だけでなく、経営理念や社訓を毎朝全社員で唱和していても、本当の意味で浸透できていない企業はときどき見かけますね。
そこで、C社の社長に、次のような提案をしてみました。
「うちの会社は、○○な会社です(あるいは○○をする会社です)。 その会社で、私の仕事は●●をすることです。」
この○○と●●を、社員それぞれに自分で考え言葉を入れてもらいませんか、という提案です。
「○○」に会社の経営理念や行動指針が反映され、自分の言葉で表現されていれば良し!
また「●●」に会社の中での自分の役割や期待されている任務が表現されていれば良し!
という訳です。
特に、●●には、「伝票を入力すること」「新規先を月に100社訪問すること」「工場の設備のメンテナンスをすること」といった表面上の業務ではなく、「お客さまの注文商品を正確に届けること」「自社の商品のファンを増やすこと」「安全で安定した品質の商品を生産できるようにすること」というように、業務の本質をとらえ表現できることが重要です。
そのためには、社長自身も、各社員を「伝票入力担当」「営業ノルマを果たすこと」と言った表面上の業務の巧拙だけでなく、業務本質の理解&実践度合いを見て判断する必要があります。
C社の場合は、社長自身が、「売上を生む最前線の現場を重視する一方で、バックオフィス事務の重要性に対する認識が不足していた」とおっしゃっていました。
そして、人数だけ集めてパートさん任せにしていたこの業務に、役割を理解した主任を配置し作業の進め方を見直したことで、パートの方の仕事ぶりまで変わり、ミスが減りスピードアップしたということでした。
皆さんの会社でも、同じような視点で改善できることはありませんか? ぜひ、取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年08月09日21:15「働きがいのある会社」シリーズ その6 取組み事例
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その6です。

私は、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、社員から見た外部評価(つまり会社側の評価)については、昇進・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
また、自己評価については、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば、一番評価が高くなることをお伝えしました。

ここでは、「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
まず、1社目。
A社は、経営理念や行動指針、そして今後5年間の売上・利益計画などを書いた手帳を、毎年、全社員に配布しています。
経営理念は、「信頼を基に安心と快適を創造する」
行動指針は、「Hospitality(思いやり)」「Honesty(まごころ)」「Harmony(共生)」の3Hで表されています。
そして、毎月、この指針に沿って行動したと思われる人を社員同士で選び合い、表彰する制度を作って運用しています。
ここでは、役職や年齢など関係なく、具体的にどんな行動があって選んだのかが明確にされているので、選ばれた方も選んだ方も納得感があります。また、社長は選定には関わっておらず、選ばれた社員にポケットマネーで金一封を出しています。
社員には、会社の評価に自分自身が加わっているという納得感があり、そして、会社が大切にしている経営理念・行動指針を浸透させるのに効果を上げています。

皆さんの会社でも、取り入れてみてはいかがでしょうか。


本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年08月01日16:49「働きがいのある会社」シリーズ その5「自己評価がどうなっているのかを知ること」
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その5です。

ここでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
そして、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしてきました。

前回は、このうちひとつ目の「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」について、
商品・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。

前置きが長くなりましたが、今回は、ふたつ目の社員各自の「自己評価がどうなっているのかを知ること」について、考えたいと思います。
当然ですが、自己評価の高い社員は仕事のやりがいを感じやすく、そういう社員が多いほど、働きがいのある会社に近づくわけです。では、自己評価は、何で決まるのでしょうか?

1)好きな仕事ができる、仕事が楽しい
 好きな仕事ができるのは自己評価につながる大切な要素です。人と接することが好き、資料作成やデータの整理が好き、新しいことに取り組むのが好きなど、「好きな仕事」はひとによって各々違います。「仕事なんだから好き嫌いなど言うな」という考え方もありますが、せっかく自社で働いてもらうのであれば、自分の仕事や役割を、好き・楽しいと感じてくれる方がいいですね。

2)得意分野で能力を発揮できている
 自己評価につながるもうひとつの要素は、各人が「できる分野」で能力を発揮できることです。語学力、専門知識、対人交渉力、リーダーシップなど、様々な分野で各人の得意分野の能力を十分発揮でき、さらに伸ばせる環境や機会があると、社員は感じているでしょうか?

このように、仕事の自己評価を1)と2)つまり「好き度」と「できる度」の2つの軸で考えてみると、社員の仕事に対する自己評価が見えやすくなります。もちろん、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば一番評価が高くなりますが、あまり得意ではないけれど「好き」だから続けられるケースや、そんなに好きではないけれど仕事だし「できる」分野を続けようというケースもあります。好きでもないし得意でもない(苦手)という場合には、自己評価を得るのは厳しくなります。

経営者が、社員各人の「好き度」「できる度」を理解し「自己評価」について知ることは、社員の「仕事のやりがい」を高めるために重要です。また、人事異動・適性配置を通じて社員の「好き度」「できる度」の総和を高めることは、生産性向上にもつながります。

「仕事なんだから文句言わずに指示に従え」という姿勢ではなく、ぜひ、社員ひとりひとりの「自己評価」を高める取り組みをお勧めしたいと思います。

次回からは、ここまでに述べた「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をいくつかご紹介したいと思います。お楽しみに。


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