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オフィスKITS 代表 北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。

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ダイバーシティ

2021年11月21日13:53「ダイバーシティ」と「インクルージョン」
皆さん、こんにちは。
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみたいと思います。

先日、経済産業省の「ダイバーシティ経営の推進」をテーマにしたオンライン研修に参加する機会がありました。
「ダイバーシティ」は、ご存知の方も多いと思いますが、多様性のことで、「ダイバーシティ経営」というと、一般的に、多様な人材の能力を最大限発揮できる機会を提供し経営に活かすことを意味しています。

人材の多様性とは、性別や年齢、人種、国籍などの静的な属性だけでなく、経験や思想、ライフスタイルといった人生観に関わるようなものまで含まれます。
女性、外国人、障がいのある方、高齢者が、多様性の切り口として取り上げられることが多いですが、女性の中にも多様性があり、また外国人もひとくくりではありません。

では、「インクルージョン」とは何でしょうか? 直訳すると「包括、包含」となるのですが、職場でのインクルージョンは、「多様な人材がみな職場の一員として認められており、自分の独自性や能力は組織の成功のために必要とされていること」と言う状況になることです。

つまり「職場の一員として認められる」×「職場で自身の価値が認められ必要とされている」という状況です。

以前、このブログの「働きがいのある会社とダイバーシティ経営」でも書きましたが、これを「仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価」の公式に当てはめると、
自己評価(自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できる)×外部評価(組織から能力が認められている)となり、仕事のやりがいに繋がるものと言えますね。


「ダイバーシティ経営」や「インクルージョン」と言うと難しいように聞こえますが、社内の人材のひとりひとりを大切に、最大限活躍できる状況を提供することで、貴社の「仕事のやりがい」の向上、さらには業績向上を実現させましょう。

当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。





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2021年10月07日07:00働きがいのある会社とダイバーシティ経営
皆さん、こんにちは。久しぶりの「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。

さてさて、しばらく更新が滞っているうちに、すっかり季節が変わってしまいました。朝晩は、ずい分過ごしやすくなりましたが、10月としては日中の気温は高く、私はまだまだ半袖で過ごしています。皆さんは、いかがですか。

関西eラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。

このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。

さて、先月、ある研修で「ダイバーシティ経営」についてお話する機会がありました。ダイバーシティとは「多様性を受容すること」ですので、様々な属性や経歴の異なる社員を受け容れて、会社を成長・発展させて行こうというのが、「ダイバーシティ経営」という考え方です。

研修では、実際に実践している企業の事例をいくつかご紹介したのですが、それらの企業にいくつかの共通点がありました。その共通点とは、
〃弍塚念が明確
 経営者の「こういう会社でありたい」企業像や経営理念が明確で、かつ様々な機会に社員に伝えている
▲灰潺絅縫院璽轡腑鵑活発
 経営者と社員、社員同士、社外の関係者とのコミュニケーションなど、あらゆるコミュニケーションを工夫している
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 人材の育成を重視した経営を行っている
 学習機会の提供、費用の負担など、社員への教育指導に多くの経営資源を投入
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 一人ひとりの顔が見える小回りの利く機動的な対応をしている
といったものでした。

また、経営者自身が強い信念とリーダーシップで、ダイバーシティ経営を進めることで、多くの企業が「業績が好調で」「求人での人気が高い」ことが分かりました。

このダイバーシティ経営企業の共通点は、「仕事のやりがい」の公式に当てはめると、
まさに「経営理念の共有」であり、活発なコミュニケーションが「感謝の見える化」に繋がっており、業績が「昇給などの実弾」につながっていると言えます。
また、教育を重視し、柔軟に対応することは、社員ひとりひとりの「自己評価」である「好き度」「できる度」を高めることに繋がっているわけです。

少し、理屈っぽい説明となりましたが、「ダイバーシティ経営」は、そこで働く社員にとっては「仕事のやりがい」につながり、また、「こんな会社で働きたい」という求人の人気も高くなるということが分かります。

皆さんの会社でも、ぜひ「ダイバーシティ経営」に取り組む会社の共通点である、上の 銑い魴弍鎚針として取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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2021年02月06日10:57【森発言のどこが問題か】
【森発言のどこが問題か】
JOCの森会長の発言が物議をかもしていますが、この発言のどこが問題なのかについて、「話が長いかどうかは男女差ではなく個人差」とか「会議の進行役の問題」とかいうのは、少し違うのではないかなと感じます。ましてや「会長として長年苦労してきたんだから」というのは、問題のすり替えです。
ラグビー協会の初の女性理事になられた方も「私のことかな?」と言っておられますが、これまで同質で同調・忖度するメンバーばかりだった会議に、(女性に限らず)異なる属性のメンバーが入ると、これまでとは違う多様な意見が出て議論が深まり時間がかかるのは、極めて当然のことだと思います。シャンシャンで終わらずに議論を活発にしているということを、プラス評価してもいいのではないでしょうか。
五輪の理念や精神に則って、男女平等だけでなく、多様な属性の人たちが臆することなく自分の意見を発することができる環境を作っていくことが、責任ある立場の方の役割だと思います。

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2021年01月24日19:41総合職の半数を女性に!
今朝のニュースより

「丸紅、新卒総合職の半数女性に 3年以内に異例の比率増」

大手総合商社の丸紅は、2024年までに新卒で採用する総合職の半数近くを女性にする。
「環境変化に柔軟に対応するには、同質的な集団からの脱却が必要不可欠だ」(柿木真澄社長)
「(経営目標の一つとして)社会課題を先取りして解決することを掲げていながら、男性8割の会社が十分に応えていけるのか」(人事部)という問題意識 だそうです。
同質的な集団からの脱却、まさに、日本がこの20年成長できていない根本原因のような気もします。丸紅さんが本気で取り組み、成果を上げられることを期待しています。
一方、このニュースのネットコメントを見ると、「能力のない女性の評価にゲタをはかせて採用するのか」「無理に昇格させても経験と実力が追い付かない」と言ったタイプの批判も多く見かけます。
私も、ゲタをはかせる必要はないと思いますが、そもそも能力の評価指標がこれまでの「文句言わずに忖度しながら真面目に働く男性基準」であるならば、これから目指す「環境変化に柔軟に対応できる人材」に基準に変えるだけで、自ずと女性や多様な人材が集まり、組織は変化するのではないかと思います。
ちょうど、先週ある企業から「くるみんマークの取得」についてご相談を受けたばかり。この企業も、社長の命を受けて、取得に向けての取り組み方のご相談でした。
やっぱり、トップの姿勢って大事ですね。
日本の政治は、大丈夫かな?



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