コロナ禍で経営難の企業も多い中ではありますが、業績を挽回しよう、新規事業で頑張ろうという企業の中には、人材不足の企業も少なくありません。

そんな中、先日、あるTV番組で「教員の人材不足」が取り上げられていました。少子化で子どもの数が減っている中ではありますが、定員を満たす教員の確保ができていない自治体が多いというのです。

文部科学省の調査を見ると、「産休・育休、病欠などによる休業者の増加」「特別支援学級の増加」などで必要数が増加しているのに、「なり手不足」であると言った論調の調査報告となっています。

一方。当番組では、給特法（公立の義務教育諸学校等の教員職員の給与等に関する特別措置法）によって、公立学校の教員は、（みなし残業代込みのような制度で）残業代が支払われないのに、実際には、休憩時間もろくに取れずに長時間労働となる、「ブラック企業」のような実態であることが要因では、と解説されていました。また、「保護者のクレーム」や「休日も部活」といった状況が、拍車をかけているのではとも見られています。

もちろん、要因は単純ではなく、しっかり分析した上での対策が必要だとは思いますが、この「給特法」という法律の原型が制定されたのが、昭和46年と聞いて、唖然としました。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきました。また、これまで、「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことをお伝えしてきました。この教員不足問題では、逆に、「やりがい」や（子どもが好きとかいった）「熱意」だけに頼っていて、「職場の居心地」や「働く環境の見直し」を軽んじられていることが、要因になっているのかも知れません。


どんな職業であっても、働きがいは、「仕事のやりがい・評価」×「職場の居心地・環境」です。
足し算ではなく、掛け算なので、どれかひとつが低い値だと、全体が下がってしまいます。

教員の労働環境の見直しも必至ですが、皆さんの会社では、いかがでしょうか。
経営者に環境改善の要望が届くうちは改善の余地がありますが、いつまでも放置したままだと、経営者の思惑が見抜かれ、ひとりふたりと去って行く。募集しても応募すらない、という状況に陥ります。

ちなみに、私立学校の先進的な取り組みも、紹介されていました。「担任の先生」ひとりに（長時間労働の大きな要因である）何から何まで過剰な負荷がかからないような、チーム制もそのひとつ。

そう言えば、私たち、経営支援の現場でも、ひとりで全て対応するよりも、チーム支援の方が成果があがることが多いです。

どうぞ、貴重な人材が去って行かないように、今一度、職場の居心地（環境・制度・待遇）を見直してみてください。


当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、
これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。
どうぞよろしくお願いいたします。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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　GWの真ん中ですが、５月１日はメーデーでした。
近年、話題になることが少なくなった気がしますが、メーデーとは、労働者が権利を要求するために行進や集会などを行うという、世界的には労働者の祭典です。

同じ日の日経新聞に、「仕事に熱意を持ち会社に貢献したい」と考える社員の割合が、日本は56％と23ヵ国中最下位で世界の平均を10ポイント下回っているとの記事がありました。

残業時間の削減や有休休暇の取得率の上昇など、働く環境の改善は進んでいるのに、働きがいの調査結果は変わらないのだそうです。

関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきましたが、この調査は、まさに「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことを表しているといえそうです。

では、いったいどうすれば、貢献意欲をもち、誇りをもって積極的に仕事に取り組むようになるのでしょうか？

ひとつは、「職場環境の改善」の取組み方に問題があるのかも知れません。
「水曜日は全社一斉ノー残業デー」とか「月間残業時間の多い人や部署には注意を促す」と言った方法で、半ば強制的に残業時間の削減に取り組んでいませんか。「有給休暇を〇日取るように」というやり方も同じことです。
外圧や世間を気にして体裁を整えるといった「やらされ感」での職場環境の改善では、社員は納得できません。「ノー残業デーの前後の日に仕事のしわ寄せがくるだけ」「残業が減った分、給料の手取り額が減るのでは嬉しくない」「有給休暇をとってもすることがない」と言った不満もよく耳にします。

もうひとつは、「職場環境が改善しても仕事の中身ややり方はちっとも変わらない」ことが原因かも知れません。環境が良くなれば自動的にやる気が高まるとは限らないのです。

どちらの問題にも共通するのは、やり方を指示するだけでは、意図・目的が伝わらず、意欲も湧かないと言うことです。
「なぜ、残業の削減に取り組むのか」「有給休暇の推奨は何が目的なのか」「この仕事は何に役立っているのか」
経営者が思っている以上に、社員は知りたがっていますし、形だけの取組みはすぐに見抜かれてしまいます。

社員に「なぜ」を丁寧に説明し、「目的」を共有し、「期待値」を示す。
そして、後は、社員の自主性、創意工夫を重んじ、自由に取組める県境を提供する。
こんな、ひとつひとつの地道な取組みが、社員のやりがいにつながるのではないでしょうか。

コロナ禍、原材料の高騰、厳しい外部環境の中で、自社の貴重な経営資源である「ヒト」に力を発揮してもらうためにも、ひと工夫してみませんか。



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コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。
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