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オフィスKITS 代表 北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。

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2021年08月

2021年08月23日21:52「働きがいのある会社」シリーズ その7 取組み事例(続)
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その7です。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、前回は、この「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介しました。

今日ご紹介する2社目の事例、B社は、会社の評価方法の改善前と改善後で社員の仕事のやりがいが大きく変化した事例です。
B社は、毎月月初の営業会議で、前月の営業実績データを詳しく分析し、営業部員個人ごとの評価を発表しています。しかし、担当する得意先は固定で、毎月の営業成績の評価の順位もほぼ決まっています。評価の低い社員は、毎月営業会議で同じように叱咤激励されるのですが、改善策が検討されず自分でもどうしていいかよく分からない状況です。
外部コンサルタントの私は、機会を得て、経営者や上司には報告しないことを条件に、社員ひとりひとりと面談したところ、何と10名ほどの中に「会社を辞めたい」と思っている人が3人もいたのです。そのうちの2人は、毎月叱咤激励されている社員、もうひとりは、そういう社風が嫌だということでした。
私は、個人名は伏せてこの状況を社長に報告し、会議の進め方の改善を進言しました。
使用する営業実績データは同じですが、個人の責任にするのではなく、「なぜ実績が上がらなかったのか?」「どんな対策をとるべきか?」について、全員が意見を出し、担当者にアドバイスすることにしたのです。もちろん、担当者自身も考え発言します。
改善は、社長のリーダーシップによって、翌月の会議から一気に進みました。
「会社の評価」が、単に数字を挙げることではなく、「会社全体の業績のためにどれだけ考え意見を出すか」に変わったことによって、経験やこれまでの実績に関係なく、若手やこれまで低評価だった社員にも評価される可能性が拓けたのです。
皆さんの会社でも、ひそかに「辞めたい」と思っている人はいませんか? 一度、振り返ってみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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2021年08月09日21:15「働きがいのある会社」シリーズ その6 取組み事例
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その6です。

私は、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、社員から見た外部評価(つまり会社側の評価)については、昇進・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
また、自己評価については、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば、一番評価が高くなることをお伝えしました。

ここでは、「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
まず、1社目。
A社は、経営理念や行動指針、そして今後5年間の売上・利益計画などを書いた手帳を、毎年、全社員に配布しています。
経営理念は、「信頼を基に安心と快適を創造する」
行動指針は、「Hospitality(思いやり)」「Honesty(まごころ)」「Harmony(共生)」の3Hで表されています。
そして、毎月、この指針に沿って行動したと思われる人を社員同士で選び合い、表彰する制度を作って運用しています。
ここでは、役職や年齢など関係なく、具体的にどんな行動があって選んだのかが明確にされているので、選ばれた方も選んだ方も納得感があります。また、社長は選定には関わっておらず、選ばれた社員にポケットマネーで金一封を出しています。
社員には、会社の評価に自分自身が加わっているという納得感があり、そして、会社が大切にしている経営理念・行動指針を浸透させるのに効果を上げています。

皆さんの会社でも、取り入れてみてはいかがでしょうか。


本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。


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2021年08月01日16:49「働きがいのある会社」シリーズ その5「自己評価がどうなっているのかを知ること」
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その5です。

ここでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
そして、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしてきました。

前回は、このうちひとつ目の「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」について、
商品・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。

前置きが長くなりましたが、今回は、ふたつ目の社員各自の「自己評価がどうなっているのかを知ること」について、考えたいと思います。
当然ですが、自己評価の高い社員は仕事のやりがいを感じやすく、そういう社員が多いほど、働きがいのある会社に近づくわけです。では、自己評価は、何で決まるのでしょうか?

1)好きな仕事ができる、仕事が楽しい
 好きな仕事ができるのは自己評価につながる大切な要素です。人と接することが好き、資料作成やデータの整理が好き、新しいことに取り組むのが好きなど、「好きな仕事」はひとによって各々違います。「仕事なんだから好き嫌いなど言うな」という考え方もありますが、せっかく自社で働いてもらうのであれば、自分の仕事や役割を、好き・楽しいと感じてくれる方がいいですね。

2)得意分野で能力を発揮できている
 自己評価につながるもうひとつの要素は、各人が「できる分野」で能力を発揮できることです。語学力、専門知識、対人交渉力、リーダーシップなど、様々な分野で各人の得意分野の能力を十分発揮でき、さらに伸ばせる環境や機会があると、社員は感じているでしょうか?

このように、仕事の自己評価を1)と2)つまり「好き度」と「できる度」の2つの軸で考えてみると、社員の仕事に対する自己評価が見えやすくなります。もちろん、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば一番評価が高くなりますが、あまり得意ではないけれど「好き」だから続けられるケースや、そんなに好きではないけれど仕事だし「できる」分野を続けようというケースもあります。好きでもないし得意でもない(苦手)という場合には、自己評価を得るのは厳しくなります。

経営者が、社員各人の「好き度」「できる度」を理解し「自己評価」について知ることは、社員の「仕事のやりがい」を高めるために重要です。また、人事異動・適性配置を通じて社員の「好き度」「できる度」の総和を高めることは、生産性向上にもつながります。

「仕事なんだから文句言わずに指示に従え」という姿勢ではなく、ぜひ、社員ひとりひとりの「自己評価」を高める取り組みをお勧めしたいと思います。

次回からは、ここまでに述べた「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をいくつかご紹介したいと思います。お楽しみに。


本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。


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