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オフィスKITS 代表 北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。

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2021年10月15日01:45働きがいと「360度評価」
今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。

私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。

関西eラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。

このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。

さて、先日実施した、とある中堅女性社員向けの研修でのお話。この研修では、参加者の皆さんに予め「事前ワークシート」を配布して、職場の上司や同僚、後輩といった方たちに、「自分のことをどう評価しているか」ヒアリングしてきてもらいます。そう、360度評価の簡易版のようなものです。

会社での人事評価というと皆さん身構えるかも知れませんが、研修の事前ワーク(宿題)が出ているのでと言うと、上司や先輩も気軽に応えてくれるようです。また、この研修では、キャリアアップを考えるときに、ワークライフバランスも大切にするために、家族や友人といった方たちからプライベート面での評価もいただくのが特徴です。

こうして、研修では、参加者同士で「事前ワークシート」を見せ合いながら、自分が会社からどんな評価を受けているか、自分では自分のことをどう評価しているか、ふたつの評価は一致しているか、どんな差があるか、についてディスカッションしてもらいます。

「会社の評価」と「自己評価」の違いに気づいてもらうのが目的です。

受講者の声として特徴的なのが、「思ったより上司の評価がよかった」とひと安心する一方で、「入社した時とは仕事の内容や求められるものが大きく違ってきているのに応えられず、高い評価が得られない」という切実な声もあります。

自分で「会社の評価」を的確に把握すること、評価を得るために行動することは、実際にはなかなか難しいということです。

経営者の側としては、このことをよく理解し、「会社の評価」をより納得性の高いものにし、かつ適切な方法やタイミングで伝えることが、たいへん重要です。「仕事のやりがい」「働きがい」に直結する大きな要因だからです。


皆さんの会社でも、一度、気軽に「360度評価」を試行して、「仕事のやりがい」についての経営者と社員の共通理解を深めてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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2021年10月07日07:00働きがいのある会社とダイバーシティ経営
皆さん、こんにちは。久しぶりの「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。

さてさて、しばらく更新が滞っているうちに、すっかり季節が変わってしまいました。朝晩は、ずい分過ごしやすくなりましたが、10月としては日中の気温は高く、私はまだまだ半袖で過ごしています。皆さんは、いかがですか。

関西eラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。

このうち、「仕事のやりがい」は、「自己評価」×「会社の評価(外部評価)」の掛け算で、さらに、「自己評価」は「好き度」×「できる度」、「会社の評価」は「昇進・昇格・昇給」×「経営理念の共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。

さて、先月、ある研修で「ダイバーシティ経営」についてお話する機会がありました。ダイバーシティとは「多様性を受容すること」ですので、様々な属性や経歴の異なる社員を受け容れて、会社を成長・発展させて行こうというのが、「ダイバーシティ経営」という考え方です。

研修では、実際に実践している企業の事例をいくつかご紹介したのですが、それらの企業にいくつかの共通点がありました。その共通点とは、
〃弍塚念が明確
 経営者の「こういう会社でありたい」企業像や経営理念が明確で、かつ様々な機会に社員に伝えている
▲灰潺絅縫院璽轡腑鵑活発
 経営者と社員、社員同士、社外の関係者とのコミュニケーションなど、あらゆるコミュニケーションを工夫している
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 人材の育成を重視した経営を行っている
 学習機会の提供、費用の負担など、社員への教育指導に多くの経営資源を投入
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 一人ひとりの顔が見える小回りの利く機動的な対応をしている
といったものでした。

また、経営者自身が強い信念とリーダーシップで、ダイバーシティ経営を進めることで、多くの企業が「業績が好調で」「求人での人気が高い」ことが分かりました。

このダイバーシティ経営企業の共通点は、「仕事のやりがい」の公式に当てはめると、
まさに「経営理念の共有」であり、活発なコミュニケーションが「感謝の見える化」に繋がっており、業績が「昇給などの実弾」につながっていると言えます。
また、教育を重視し、柔軟に対応することは、社員ひとりひとりの「自己評価」である「好き度」「できる度」を高めることに繋がっているわけです。

少し、理屈っぽい説明となりましたが、「ダイバーシティ経営」は、そこで働く社員にとっては「仕事のやりがい」につながり、また、「こんな会社で働きたい」という求人の人気も高くなるということが分かります。

皆さんの会社でも、ぜひ「ダイバーシティ経営」に取り組む会社の共通点である、上の 銑い魴弍鎚針として取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

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2021年09月01日14:53私の仕事は●●をすることです 〜働きがいのある会社とは?〜
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズです。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
今日は、前回・前々回に続いて「会社の評価」のあり方を工夫して、社員の仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
C社では、
会社の経営理念や行動指針を社員全員に明確に示しています。また、社長はたいへん勉強熱心で社外の様々な研修に参加し新しい経営手法を自社に取り入れています。しかし、社員にこれらが本当に理解され浸透しているのか、少し不安に感じていました。
C社だけでなく、経営理念や社訓を毎朝全社員で唱和していても、本当の意味で浸透できていない企業はときどき見かけますね。
そこで、C社の社長に、次のような提案をしてみました。
「うちの会社は、○○な会社です(あるいは○○をする会社です)。 その会社で、私の仕事は●●をすることです。」
この○○と●●を、社員それぞれに自分で考え言葉を入れてもらいませんか、という提案です。
「○○」に会社の経営理念や行動指針が反映され、自分の言葉で表現されていれば良し!
また「●●」に会社の中での自分の役割や期待されている任務が表現されていれば良し!
という訳です。
特に、●●には、「伝票を入力すること」「新規先を月に100社訪問すること」「工場の設備のメンテナンスをすること」といった表面上の業務ではなく、「お客さまの注文商品を正確に届けること」「自社の商品のファンを増やすこと」「安全で安定した品質の商品を生産できるようにすること」というように、業務の本質をとらえ表現できることが重要です。
そのためには、社長自身も、各社員を「伝票入力担当」「営業ノルマを果たすこと」と言った表面上の業務の巧拙だけでなく、業務本質の理解&実践度合いを見て判断する必要があります。
C社の場合は、社長自身が、「売上を生む最前線の現場を重視する一方で、バックオフィス事務の重要性に対する認識が不足していた」とおっしゃっていました。
そして、人数だけ集めてパートさん任せにしていたこの業務に、役割を理解した主任を配置し作業の進め方を見直したことで、パートの方の仕事ぶりまで変わり、ミスが減りスピードアップしたということでした。
皆さんの会社でも、同じような視点で改善できることはありませんか? ぜひ、取り入れてみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。



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2021年08月23日21:52「働きがいのある会社」シリーズ その7 取組み事例(続)
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その7です。

関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。
当ラボでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、前回は、この「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介しました。

今日ご紹介する2社目の事例、B社は、会社の評価方法の改善前と改善後で社員の仕事のやりがいが大きく変化した事例です。
B社は、毎月月初の営業会議で、前月の営業実績データを詳しく分析し、営業部員個人ごとの評価を発表しています。しかし、担当する得意先は固定で、毎月の営業成績の評価の順位もほぼ決まっています。評価の低い社員は、毎月営業会議で同じように叱咤激励されるのですが、改善策が検討されず自分でもどうしていいかよく分からない状況です。
外部コンサルタントの私は、機会を得て、経営者や上司には報告しないことを条件に、社員ひとりひとりと面談したところ、何と10名ほどの中に「会社を辞めたい」と思っている人が3人もいたのです。そのうちの2人は、毎月叱咤激励されている社員、もうひとりは、そういう社風が嫌だということでした。
私は、個人名は伏せてこの状況を社長に報告し、会議の進め方の改善を進言しました。
使用する営業実績データは同じですが、個人の責任にするのではなく、「なぜ実績が上がらなかったのか?」「どんな対策をとるべきか?」について、全員が意見を出し、担当者にアドバイスすることにしたのです。もちろん、担当者自身も考え発言します。
改善は、社長のリーダーシップによって、翌月の会議から一気に進みました。
「会社の評価」が、単に数字を挙げることではなく、「会社全体の業績のためにどれだけ考え意見を出すか」に変わったことによって、経験やこれまでの実績に関係なく、若手やこれまで低評価だった社員にも評価される可能性が拓けたのです。
皆さんの会社でも、ひそかに「辞めたい」と思っている人はいませんか? 一度、振り返ってみてはいかがでしょうか。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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2021年08月09日21:15「働きがいのある会社」シリーズ その6 取組み事例
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その6です。

私は、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
これまで、何回かに分けて、前者の「仕事のやりがい」について、お話してきました。
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、社員から見た外部評価(つまり会社側の評価)については、昇進・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。
また、自己評価については、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば、一番評価が高くなることをお伝えしました。

ここでは、「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をご紹介したいと思います。
まず、1社目。
A社は、経営理念や行動指針、そして今後5年間の売上・利益計画などを書いた手帳を、毎年、全社員に配布しています。
経営理念は、「信頼を基に安心と快適を創造する」
行動指針は、「Hospitality(思いやり)」「Honesty(まごころ)」「Harmony(共生)」の3Hで表されています。
そして、毎月、この指針に沿って行動したと思われる人を社員同士で選び合い、表彰する制度を作って運用しています。
ここでは、役職や年齢など関係なく、具体的にどんな行動があって選んだのかが明確にされているので、選ばれた方も選んだ方も納得感があります。また、社長は選定には関わっておらず、選ばれた社員にポケットマネーで金一封を出しています。
社員には、会社の評価に自分自身が加わっているという納得感があり、そして、会社が大切にしている経営理念・行動指針を浸透させるのに効果を上げています。

皆さんの会社でも、取り入れてみてはいかがでしょうか。


本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。


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2021年08月01日16:49「働きがいのある会社」シリーズ その5「自己評価がどうなっているのかを知ること」
皆さん、こんにちは。「働きがいのある会社」シリーズ その5です。

ここでは、働きがいのある会社 = 仕事のやりがい × 職場の居心地 
つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。
そして、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 という掛け算であり、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしてきました。

前回は、このうちひとつ目の「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」について、
商品・昇格・昇給といった実弾だけでは不十分で、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」の重要性についてお話しました。

前置きが長くなりましたが、今回は、ふたつ目の社員各自の「自己評価がどうなっているのかを知ること」について、考えたいと思います。
当然ですが、自己評価の高い社員は仕事のやりがいを感じやすく、そういう社員が多いほど、働きがいのある会社に近づくわけです。では、自己評価は、何で決まるのでしょうか?

1)好きな仕事ができる、仕事が楽しい
 好きな仕事ができるのは自己評価につながる大切な要素です。人と接することが好き、資料作成やデータの整理が好き、新しいことに取り組むのが好きなど、「好きな仕事」はひとによって各々違います。「仕事なんだから好き嫌いなど言うな」という考え方もありますが、せっかく自社で働いてもらうのであれば、自分の仕事や役割を、好き・楽しいと感じてくれる方がいいですね。

2)得意分野で能力を発揮できている
 自己評価につながるもうひとつの要素は、各人が「できる分野」で能力を発揮できることです。語学力、専門知識、対人交渉力、リーダーシップなど、様々な分野で各人の得意分野の能力を十分発揮でき、さらに伸ばせる環境や機会があると、社員は感じているでしょうか?

このように、仕事の自己評価を1)と2)つまり「好き度」と「できる度」の2つの軸で考えてみると、社員の仕事に対する自己評価が見えやすくなります。もちろん、「好き度」と「できる度」の両方が満たされていれば一番評価が高くなりますが、あまり得意ではないけれど「好き」だから続けられるケースや、そんなに好きではないけれど仕事だし「できる」分野を続けようというケースもあります。好きでもないし得意でもない(苦手)という場合には、自己評価を得るのは厳しくなります。

経営者が、社員各人の「好き度」「できる度」を理解し「自己評価」について知ることは、社員の「仕事のやりがい」を高めるために重要です。また、人事異動・適性配置を通じて社員の「好き度」「できる度」の総和を高めることは、生産性向上にもつながります。

「仕事なんだから文句言わずに指示に従え」という姿勢ではなく、ぜひ、社員ひとりひとりの「自己評価」を高める取り組みをお勧めしたいと思います。

次回からは、ここまでに述べた「自己評価」「会社の評価」を工夫して、仕事のやりがいを高めている会社の事例をいくつかご紹介したいと思います。お楽しみに。


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2021年07月25日19:03「働きがいのある会社」シリーズ その4「会社の評価について納得を得ること」
「働きがいのある会社」シリーズです。

前回は、仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 なので、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、仕事のやりがいを高めるための第一歩だということをお伝えしました。

今回は、まずひとつ目の、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」について考えてみましょう。
会社の人事評価と言われて、すぐ頭に浮かぶのは、やはり、給与、役職や部署の配置だと思います。いわゆる、昇進・昇格・昇給が評価の実弾です。しかし、毎年社員全員が、昇格したり昇給する訳には行きません。その分を賞与で補填するケースもあると思いますが、コロナ禍の厳しい経営状況でなかなか思うように支給できない企業も多いと思います。

では、「実弾」以外にどんな評価が社員の納得を得られる評価につながるのでしょうか。
それは、「経営理念の共有」と「感謝の見える化」ではないかと思います。
・「経営理念の共有」…経営理念は、会社の行動指針や果たすべき使命、価値観や基本姿勢を社内外に示すものですが、これを常に社員に示しかつ経営者が率先して実践していることが必要です。そして、社員にも、単に経営理念を共有するだけでなく、実践していることが評価につながると実感してもらうことです。

マズローの欲求5段階説をご存知の方も多いと思いますが、
「生理的欲求」「安全的欲求」「社会的(帰属)欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の5段階で言えば、昇進・昇格・昇給より、経営理念の共有・実践の方が、より高い欲求レベルにあるとも言えるでしょうか。

・「感謝の見える化」…これは、「ありがとう」「ご苦労さま」と言った声をかけることから始まりますが、「月間○○賞」「ベスト○○賞」などと対象や期間を決めて頑張った人に賞を与える、社員同士で対象者を選ぶなど、いろんな方法を工夫している会社をよく見かけます。経営理念に沿った自社に合ったしくみを作ることを、ぜひお勧めしたいと思います。金一封がなくても、オフィスの壁に堂々と表彰状が張り出されて、嫌な気がする人はまずないでしょう。

「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」は、言い換えれば、経営者と社員の価値観の共有、円滑なコミュニケーションによって実現できるものだと言うことができると思います。

本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。

コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。



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2021年07月15日16:17「働きがいのある会社」シリーズ その3
前回は、
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 あるいは 主観的評価 × 客観的評価
であること、そして、足し算ではなく、掛け算だということをお話しました。

なぜ掛け算なのかと言うと、片方だけが高い値(評価)でも、もう片方がゼロだと全体がゼロになってしまう、つまり、高い方の評価が台無しになってしまうからです。

自己評価が高い社員が、会社側の評価がきちんと受けられないと、結局、自己評価さえもダメにして、やりがいをなくし会社を去ってしまうなんてことは、よく見聞きしますね。
逆に、会社側が一定の評価をしても、本人の自己評価で納得感が得られていないと、せっかくの会社側の評価の効果が薄れ、やりがいが萎んでしまうこともよくあります。

これらの現象(自己評価と外部評価の不一致)は、何故起きるのでしょうか?
また、どうすれば防ぐことができるのでしょうか?

ここでは、まず、経営者の立場で考えてみましょう。
・経営者側がやるべきことのひとつ目は、社員に対して会社の評価に納得を得られるようにすること。
そのためには、
1)経営目標を明確にして、社員と共有すること
2)1)に沿った社員の評価基準を明確にし、かつ基準に沿った各人の評価結果を明らかにすること が必要です。
会社が何を目指していて、そのために自分の仕事のどういう点がどう評価されたのかを丁寧に説明し、納得を得ることが必要です。

・つぎに、各人が、どういう自己評価をしているのかを知ることも重要です。
会社の評価基準・結果と合致していればいいですが、個人の仕事観・価値観は様々で、例えば、高い営業成績をあげ、会社から高評価を得たとしても、そのこと自体にあまり肯定的な自己評価をしない人もいます。
上司にお尻を叩かれたというプロセスに不満があるとか、ライバルが自分よりさらに高い成績をあげたとか、結局、残業が増えて家族・プライベートの時間を犠牲にしたと感じているなど、理由は様々です。

仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価 ですから、
経営者にとっては、「会社の評価(外部評価)について納得を得ること」と、「自己評価がどうなっているのかを知ること」が、
仕事のやりがいを高めるための第一歩なのです。

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2021年07月13日12:02「最悪のシナリオを覚悟したから明るく対応できている」
先日、ある経営者に最近の経営状況をお伺いした時のことです。コロナ禍で厳しい状況にある経営者の方々に、ぜひご紹介したいお話です。

最悪の月は売上90%減となり、また休業や時短の要請もありという厳しい業界。その中で「社員の雇用を守る」ことを真っ先に宣言し、事業の継続可否について様々な決断と対応を続けておられます。

それでも、ご自身の苦悩・葛藤を表情に出さない姿に「経営状況の厳しい中で、社員さんに明るく接するのはしんどくないですか?」とお尋ねすると、
「コロナでよかったことは、自分も社員も考えたりトライする時間がたくさんとれたこと。」
「金融機関からの借入が増えようと手元資金をともかく一定量確保し、返済できなくなった場合の最悪のシナリオをシミュレーションしてみて、命まで取られることはないと腹をくくってから、明るくできるようになった。社員とも経営状況はしっかり共有している。」とのこと。

サラッとおっしゃいましたが、実際の数字や金額を交えた状況をお聞きしているだけに、すごく重みのある言葉です。

「悲観的に準備し楽観的に行動する」という言葉がありますが、正にそれを実践していますね、と言うと、うなづいておられました。

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2021年07月06日16:51「働きがいのある会社」シリーズその2 「仕事のやりがい」について
前回は、「働きがい」って何? 「働きがいのある会社」とはどんな会社? ということで、「働きがい」は、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものではないかと、お伝えしました。
今日は、ひとつ目の「仕事のやりがい」について考えたいと思います。

皆さんは、どんな時に仕事にのやりがいを感じますか?
・お客さまに喜ばれた ・上司に褒められた ・(営業成績などの)目標を達成した
・自らが開発など関わった商品がヒットした ・メディアなどに取り上げられた ・(社内外で)表彰された
他にも、いろいろあると思います。
1)結果が数字や形で出ること
2)顧客や上司など外部から明示的に評価されること
といった客観的評価あるいは外部評価が明確になることは、
本人にとって、たいへん「やりがい」を感じる要因だといえますね。

一方で、
・今日のプレゼンは会心のできだった
・この資料は自分で納得のいくできばえだ
・準備にベストを尽くしたので、本番が楽しみだ
など、自分自身で自分を評価できる状態にあるときも「やりがい」を感じるのではないでしょうか。

つまり、
仕事のやりがい = 自己評価 × 外部評価
    あるいは 主観的評価 × 客観的評価 ということができます。
やっぱり足し算ではなく、掛け算かな?

次回からは、経営者の皆さんが、社員の「やりがい」をいかに高めて、働きがいのある会社に繫げていくかについて考えたいと思います。

#関西eラボ では、コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。

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